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績(ji)效考(kao)核本(ben)質(zhi)上是(shi)一種過程管理，而不是(shi)僅(jin)僅(jin)對結果(guo)的(de)(de)考(kao)核。它是(shi)將中長期的(de)(de)目(mu)標分解成年度(du)、季度(du)指標，不斷督(du)促員工實(shi)現、完成的(de)(de)過程，有(you)效的(de)(de)績(ji)效考(kao)核能幫助(zhu)企業達成目(mu)標。

績效(xiao)考核是一(yi)個不斷制訂計(ji)劃、執行、檢查、處理的(de)PDCA循環過程，在整個績效(xiao)管理環節(jie)，包(bao)括績效(xiao)目標(biao)設定(ding)、績效(xiao)要求達成(cheng)、績效(xiao)實施(shi)修(xiu)正、績效(xiao)面談、績效(xiao)改(gai)進、再制定(ding)目標(biao)的(de)循環，這(zhe)也(ye)是一(yi)個不斷的(de)發現(xian)問題、改(gai)進問題的(de)過程。

OKR是一(yi)個(ge)包括了從(cong)目標的制定、目標實驗過(guo)(guo)程(cheng)的管理，再到目標完成(cheng)的效果的評價系統(tong)工程(cheng)。這個(ge)閉環的目標管理過(guo)(guo)程(cheng)幾乎(hu)涵(han)蓋了工作(zuo)中的方(fang)方(fang)面(mian)(mian)面(mian)(mian)，覆(fu)蓋到了組織中各(ge)(ge)個(ge)層(ceng)級的人。也(ye)就是說用(yong)好(hao) OKR 能(neng)給(gei)工作(zuo)的各(ge)(ge)個(ge)環節(jie)以及各(ge)(ge)個(ge)人員都能(neng)帶(dai)來不同(tong)的價值。而在互聯網下半場，這把組織目標管理的神(shen)器所能(neng)幫(bang)助我們解決的問題。

那么OKR管理(li)有什(shen)么價(jia)值呢？第(di)一(yi)， OKR 可以解(jie)(jie)決為 KPI 論的難題，靈活獲得組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)績效；第(di)二， OKR 可以解(jie)(jie)決組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)增(zeng)長的問題，保證組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)目標落地執(zhi)行；第(di)三， OKR 可以提(ti)升組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)文化建設和領導力，激活組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)中(zhong)的人。

本模(mo)版(ban)能夠通(tong)過OKR管(guan)(guan)理線上化實(shi)現績效考核數字化管(guan)(guan)理，真正做(zuo)到績效管(guan)(guan)理“留痕”，所有記錄有跡(ji)可循(xun)，環環相扣。