員工績效考核方案

谷歌改革的是個人考核體系，OKR目標制定并沒有變化，GRAD也沒有取代OKR。

其實在最開始，谷歌的OKR考核和績效考核是沒有掛鉤的，OKR就是考核。谷歌OKR考核由五個重(zhong)要的部分構(gou)成：

因為有了谷歌(ge)的背書(shu)，國(guo)內互(hu)聯網大廠注意(yi)到這個(ge)管理方法并開(kai)始傳播、實踐 OKR。

從華為到字節跳動，從百(bai)度到小米、阿里、……眾多國(guo)內互聯網(wang)企業紛紛開始拋棄(qi) KPI，引入 OKR。

然后，OKR 被大多數公司當成了替代 KPI 的好工具，將OKR和績效評估掛鉤起來了。

01 什么是GRAD？

GRAD，全(quan)稱是Google Reviews and Development

谷歌官方的說法是：“GARD不需要讓員工和其團隊有太多的準備。員工仍需要在全年內與經理保持聯絡、獲取反饋并規劃職業發展，但現在員工每年只需要接受一次績效評級。”

GARD將員工影響力劃分為“匱乏級”、“杰出級”、“變革級”等(deng)多個檔次，意在(zai)衡量員工在(zai)谷歌內部到(dao)底發揮(hui)了多大的作用。

舉幾個示例用法：

期望、反饋與核查：為了在最重要的工作內容上保持一致，員工和經理在新制度下將擁有相同的工作期望，且輔以貫穿全年的反饋和核查。其中一項核查將專注于員工的學習和職業發展情況。 晉升：職級晉升每年進行兩次，我們也將繼續探索新的方式，幫助谷歌員工通過內部晉升推進自己的職業生涯。 審查與評級：績效評級每年進行一次。我們整理出新的評級表，希望反映出大多數谷歌員工日常工作所產生的實際影響力。

02 谷歌為啥要放棄OKR？

谷歌在績效考核的問題上的原則是——必須保證員工能夠專注于手頭的實際工作，而不是每隔幾個月就要分神于怎么證明自己該加薪、證明自己該升職。

在《重新定義團隊——谷歌如何工作》一書中，谷歌人力資源副總裁(cai)講道：

“每(mei)個季度（2013 年(nian)之前(qian)，谷歌每(mei)年(nian)進行(xing) 4 次(ci)考核(he)）所有團隊主(zhu)管要用數(shu)千小時(shi)(shi)投入績效考評(ping)(ping)(ping)，一年(nian)中有多(duo)達 24 周的時(shi)(shi)間在分配(pei)考評(ping)(ping)(ping)任務、校(xiao)準評(ping)(ping)(ping)級或就考評(ping)(ping)(ping)結果(guo)進行(xing)溝(gou)通(tong)。”

而截至2022 年第一季度，谷歌員工已經增長到了 163,906 位，可想而知這得(de)是(shi)一件多大(da)的工程。

所以改革最終還是為了兩個字：“提效”。

03 谷歌又為啥推出GARD？

2022年3 月，一項名為“Googlegeist”的員工調查結果顯示，越來越多的員工認為自己的薪酬方案與其他公司相比不公平或不具競爭力。

面對員工對薪酬問題的一連串批評，谷歌高管在最近一次的全員線上會議上進行了辯護，并表示將改變績效考核系統。

在會議上，有人(ren)對(dui)晉(jin)升及“績效(xiao)評估”提(ti)出了(le)非常(chang)直接的質疑：

“由于谷歌對考核如此重視，導致一些有抱負的員工被迫去做對考核最有用的事情，這不一定對谷歌或用戶最有利，你(ni)們在做(zuo)什(shen)么來解決這(zhe)個問題(ti)？”

人力(li)分(fen)析和績效副總裁 Brian Welle 回應說：

“作為績效考核團隊的負責人，我也很擔心這個問題，正在努力進行系統性修復”，同時“鼓勵(li)谷歌員工和經(jing)理們共(gong)同努力，設定明(ming)確的績(ji)效預期。”

皮查伊也在會議上表示將改變績效評估流程，希望“進行更全面的更新”。他說，“我們希望績效考核能更專注于人才培養，并與公司目標保持一致。”

于(yu)是就有了(le)GARD。

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