公司里只要一有人事變動，氣氛立馬緊張起來。

• 有人問：“誰接手？”
• 有人急：“檔案在哪？”
• 還有人皺著眉：“工資怎么算？”

說到底，人事變動本身并不可怕，怕的是背后的管理基礎不牢。

換句話說，不是人走了公司才亂，而是平時的制度早就埋了坑，一到關鍵時刻就原形畢露。

我見過太多這樣的場景：

• 老板罵人事沒盯緊，
• 員工抱怨交接太亂，
• 最后大家都手忙腳亂。

可追根溯源，你會發現問題總是集中在8個環節。

今天我就把這8個最容易掉鏈子的地方掰開揉碎講一遍，你對照看看，你們公司到底漏在哪。

文章參考>> //gaoyunjjd.com

一、交接流程：別靠嘴傳

人一走，事情就斷，文件在哪沒人知道，項目推進到哪誰也說不清。

很多公司離職交接就是草草寫個表，簽個字了事，結果新人接手時還是一頭霧水。

我見過一家互聯網公司，產品經理突然離職。

• 交接表里只寫了幾個“未完成的需求”，
• 但需求文檔散落在不同網盤里，
• 溝通記錄在私人微信里，
• 新人接手時根本理不清。

結果一個迭代延誤了整整兩個月。

要避免這種情況，必須有一份標準化的交接清單，

• 內容要覆蓋任務清單、文檔清單、對接人信息。
• 最好規定，交接清單必須由部門負責人審核，
• 確認信息完整之后才能辦完離職手續。

實際操作時，可以在人事管理系統里設定交接模塊，員工交接內容逐項填寫，交接人、接手人和主管三方確認。

這樣交接不再依賴個人的自覺性，而是有硬性流程保證。

二、崗位說明書：職責要寫死

很多公司崗位說明全靠師傅帶徒弟，人一走，崗位就空白，新人只能自己摸索。

久而久之，崗位不是按職責來分，而是按誰愿意接來決定。

崗位說明書不是形式主義，而是最硬的底線。

• 職責、任職要求、關鍵指標寫得清清楚楚，這樣誰上崗誰心里有數。
• 你可能覺得麻煩，但等到人事變動的時候，這就是救命稻草。

我建議每個崗位都要有說明書模板，職責寫細，范圍寫明，考核指標掛上去。

這樣新人來了，就能對照定位，而不是問半天沒人說得清。

三、權限交接：賬號要立刻關

我見過最荒唐的事：

• 人已經離職三個月了，系統賬號還在，
• 權限照舊，甚至還能登錄下載資料。
• 結果有個離職員工，把客戶名單拷走了，直接去了競爭對手那里。

公司最后追責都沒法追。

其實，這類問題完全可以避免，要把權限管理嚴格抓到位，最穩妥的做法是建立權限臺賬：

• 每個員工入職時開通的系統賬號、郵箱、硬件設備權限，都要登記在冊。
• 一旦離職，必須在當日清理完畢。
• 調崗時也要即時調整權限，不能先用著再說。

如果公司規模較大，可以直接在人事管理系統里建立自動流程。員工離職申請一提交，系統自動推送權限收回通知給IT部門，避免遺漏。

別嫌麻煩，這不僅關乎流程順不順，還關乎法律風險。

四、薪酬核算：規則要提前定

工資這事最容易鬧心。

• 人調崗了，獎金怎么算？
• 人離職了，當月工資、提成、補償怎么算？
• 沒人敢拍板，最后全靠拍腦袋。
• 員工不服，矛盾就爆出來。

我碰到過一家工廠，業務員離職，公司一時沒定好提成怎么算。

結果離職員工起訴公司，最后賠了兩倍，要是規則提前定好，根本不至于拖到這一步。

所以企業必須有清晰的薪酬規則，把各種情境的處理方式提前寫死。比如：

• 離職工資結算在最后一個工作日完成；
• 當月績效按實際在崗天數計算；
• 提成按周期劃分，明確離職員工是否參與。

這些規則必須寫進制度里，并在員工入職時明確告知，只有規則清晰，執行時才不會出現分歧。

五、培訓計劃：新人要有人帶

交接結束了，新人接手，卻一臉茫然：不會、不懂、不敢做，表面上是交接完成，實際上項目還是卡住。

所以企業要有系統化的培訓機制，而不是等到人員變動時才臨時準備。

新人培訓可以分為兩個部分：崗位知識培訓和在崗輔導。前者保證新員工能理解崗位要求，后者通過導師帶教縮短適應期。

實際操作時，可以通過人事管理系統設定一個3個月培養計劃。

• 第一階段側重流程學習，
• 第二階段是實操演練，
• 第三階段則由主管進行評估。

這樣，新人能在較短時間內承擔崗位職責。

六、人才儲備：關鍵崗位不能空

很多老板最怕的就是關鍵崗位空窗，一個骨干走了，找不到人頂，結果整個鏈條都斷。

歸根結底，是平時沒有做人才儲備。

所謂繼任計劃，不是高大上的東西，

• 就是要有個候選名單，有個人才庫。
• 有人一旦走，馬上有人能補。

別等火燒眉毛才臨時招人，那時候招來的，多半救不了火。

我見過一些做得好的企業，會定期做崗位接班人盤點。

比如銷售經理一旦離開，副經理或資深業務員能不能頂？HR提前想清楚，人才就不會斷檔。

七、合同關系：臺賬要隨時盯

這塊往往最容易被忽視，合同到期沒人提醒，社保沒繳全，結果到離職時一堆扯皮，甚至鬧到仲裁。

對企業來說，這是最不劃算的麻煩。

合同和勞動關系必須有臺賬，有提醒機制，定期審查。

別嫌麻煩，這才是真正的安全底線，制度不健全，遲早要在法律風險里買單。

同時，解除勞動關系時必須有完整的文檔記錄，包括解除協議、社保停繳證明、離職證明等。

這些材料不僅是合規要求，也是在爭議發生時的依據。

八、績效目標：目標不能斷層

人事變動后，如果績效目標沒有及時傳遞給接手人，容易造成工作斷檔：

• 新人不知道自己該干什么，
• 團隊也沒人帶節奏，
• 結果老板以為崗位有人頂了，實際上工作是空的。

因此，績效目標要和崗位綁定，而不是和個人綁定。

換句話說，崗位說明書里設定的目標，應當隨著崗位轉移到新人身上。

部門負責人要在新人到崗后第一時間進行目標確認，避免因溝通延遲導致執行力下降。

我建議，每個崗位的績效目標都要綁定崗位說明書，績效目標設定時掛在崗位層級上，當人員變動后系統自動提醒負責人完成目標交接。

這種方式更直觀，也能減少遺漏。

結語

人事變動在任何企業都會發生，這是正常現象，真正影響公司運轉的，不是變動的頻率，而是管理體系是否健全。

交接流程、崗位說明、權限管理、薪酬規則、培訓體系、人才儲備、合同關系、績效目標，這八個環節如果平時都管理到位，人事變動帶來的影響就能降到最低。

企業如果總是等到問題出現時才補救，往往已經造成損失。

相反，如果這些環節提前布置好，再多的人事變動，公司也能平穩過渡。