不(bu)請自來(lai)，聊聊績(ji)效(xiao)管理。其實(shi)就(jiu)是(shi)績(ji)效(xiao)管理里“目(mu)(mu)標”和“反(fan)饋(kui)(kui)”這(zhe)兩件事(shi)為什(shen)么重要。 簡(jian)單來(lai)說(shuo)，就(jiu)是(shi)： 沒(mei)有(you)目(mu)(mu)標，大家不(bu)知往哪使(shi)勁；沒(mei)有(you)反(fan)饋(kui)(kui)，做得好壞沒(mei)人知道。 這(zhe)事(shi)兒其實(shi)說(shuo)起(qi)來(lai)容易(yi)，真落地時，很多公司(si)都掉坑(keng)里了。下面就(jiu)從實(shi)際(ji)管理角度，說(shuo)說(shuo)為什(shen)么“目(mu)(mu)標+反(fan)饋(kui)(kui)”是(shi)績(ji)效(xiao)里最(zui)不(bu)能省的部分。
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一、沒有目標，就沒有方向感和評判標準
很多人理(li)解的目(mu)標，還是那(nei)種(zhong)“做(zuo)完日報”“維護(hu)客戶關(guan)系(xi)”這(zhe)種(zhong)含糊任務，但真正(zheng)有效的目(mu)標，得(de)滿足兩個(ge)標準：
- 清楚要做什么
- 明確做到什么程度算完成
1. 方向感模糊，員工容易盲打
你讓一個員工“多維護客戶”，他怎么維護？和(he)客戶聊個天(tian)算不(bu)算？
但如果你換成“本月回訪10位老客戶，收集5個有效需求”，員工就知道該怎(zen)么(me)安排時間(jian)和精(jing)力了(le)。
2. 沒有標準，績效打分靠感覺
很多時候員工的(de)想(xiang)法是：“我(wo)也挺努力(li)的(de)啊，憑(ping)什么(me)分這么(me)低？”
問題是(shi)，最開始目標(biao)沒定清(qing)楚(chu)，后面(mian)誰都覺(jue)得自己有(you)理。打分(fen)最后就變成了拍腦袋。
目(mu)標這東(dong)西(xi)不(bu)就是管理者用來對齊預期的(de)嗎？不(bu)定清楚，績(ji)效(xiao)只能是一場誤會。
二、缺乏反饋，績效只能一年算一次賬
目標定了，但不跟蹤、不反饋，最后還是形同虛設。 不少(shao)企業年終打績效的(de)時(shi)候，翻(fan)翻(fan)年初定的(de)目(mu)標(biao)，才(cai)發現自己都忘(wang)了(le)那時(shi)候說了(le)啥。
1. 過程不盯，結果一地雞毛
員(yuan)工(gong)工(gong)作過(guo)程(cheng)中卡(ka)住了、走偏(pian)了，如(ru)果(guo)沒(mei)有過(guo)程(cheng)中的(de)(de)反饋(kui)，往往一拖就錯過(guo)了調整(zheng)窗(chuang)口。 等你發現(xian)問題的(de)(de)時候(hou)，已經(jing)是(shi)復盤會了。
績(ji)效反(fan)饋不能靠(kao)“印象分”，要靠(kao)周期性提醒和持續對齊。
2. 缺乏正向激勵，員工做得好也沒勁
有些(xie)員工做(zuo)(zuo)得不錯，但沒人說(shuo)(shuo)一(yi)句“干(gan)得好”，最后成了“做(zuo)(zuo)得多不如(ru)說(shuo)(shuo)得多”。
其實哪(na)怕(pa)是簡單的(de)一句肯(ken)定，一個公開點贊，都比(bi)年終發個小(xiao)(xiao)小(xiao)(xiao)的(de)紅(hong)(hong)包有用（當然，大紅(hong)(hong)包還是很有用的(de)）。
反饋機制，不只是(shi)為了指出問(wen)題，更(geng)是(shi)強(qiang)化正(zheng)向行為。
三、目標+反饋 = 管理閉環，不走形式
績效(xiao)管理最大的誤(wu)區，就(jiu)是(shi)變(bian)成了“打(da)分表”，每季度一交就(jiu)完事(shi)。 但如(ru)果能做到(dao)目標(biao)清晰、反饋(kui)及時，那它就(jiu)能變(bian)成：
- 對員工來說，是成長路徑
- 對管理者來說，是調整工具
- 對組織來說，是拉齊節奏的手段
舉個實際場景：
比如新(xin)入(ru)職的(de)小伙伴(ban)，前(qian)兩個(ge)(ge)月(yue)表現平平，目標也不高(gao)。但通過每兩周的(de)反饋，逐步把目標往上調，每次都明確下一階段怎么(me)做，三個(ge)(ge)月(yue)后反而成了組內的(de)主力。
這個(ge)過程(cheng)如(ru)果沒(mei)目(mu)標(biao)、沒(mei)反饋，可能他早就(jiu)被貼上“不行”的標(biao)簽了(le)。
四、選對系統化工具，跑通這個過程
當然，設(she)目標、做(zuo)反(fan)饋這事(shi)，說起來(lai)簡單，做(zuo)起來(lai)挺費(fei)事(shi)的，尤(you)其(qi)團隊一多，管理者很容(rong)易顧(gu)不過(guo)來(lai)。
現在很多(duo)數字(zi)化績效系統，其實就解決這個問題(ti)：
- 模板可配，目標結構化，不用每次重寫
- 進度有提醒，不用靠人去催
- 周期性反饋、定期復盤，流程閉環
而且有(you)些平臺是(shi)零代碼的，團(tuan)隊負責人不懂技術也能(neng)自己配(pei)好邏輯，輕量(liang)好用。很多團(tuan)隊用下來，反(fan)饋是(shi)“效率(lv)變高了，員工也更有(you)參與感(gan)了”。
小結一下：
目標≠任務，反饋≠年終匯報。
這兩個動作做好了(le)，績效才有可能真正激勵人(ren)，而不是“整人(ren)”。
反過(guo)來說(shuo)，一個團(tuan)隊(dui)如果：
- 不知道自己目標在哪兒
- 不清楚自己做得好不好
- 想改進，但沒人給方向 那就不是績效問題，是管理基本功出了問題。
所以啊，績效體系最該動手(shou)優(you)化(hua)的，可能不是打(da)分(fen)表，而是“目標+反饋”這兩個最基本卻(que)最容(rong)易被忽略的環(huan)節。
