管理新手，不敢給員工打低績效，只會打人情分，怎么辦？

很多第一次當管理者的人，都會遇到同一個難題： 績效考核的時候，手軟。

明明知(zhi)道(dao)有的員(yuan)工表現一般(ban)，甚至拖了團隊后(hou)腿，但(dan)真正打分時，還(huan)是(shi)給了個“中(zhong)等”或(huo)者“合格”。

為什么？怕(pa)傷和氣，怕(pa)員工鬧情緒，怕(pa)團隊關系變(bian)僵。久而(er)久之，績(ji)效考核就成了“人情分(fen)”，完全失去了本來的(de)價(jia)值。

那怎么辦呢？我結合自己的(de)經歷(li)，說(shuo)幾個實用的(de)思路(lu)。

文章參考的系統>> 績效考核模板

一、先把心結解開

什么心結？

——“打低分=不近人情”

新手管(guan)理者最大的障礙不是(shi)流(liu)程，而是(shi)心理。

總覺得“打低分=否(fou)定員工(gong)”。 其實不(bu)然。

績效低分本質上是反饋，是幫對方看到差距。 如果所有人都拿差不多的分，真正努力的人反而會覺得不公平，時(shi)間(jian)久了，團(tuan)隊氛(fen)圍會(hui)更差。

換句話(hua)說(shuo)，你不(bu)給(gei)低分(fen)，不(bu)是保護(hu)了團隊(dui)，而(er)是在(zai)慢性傷(shang)害整個(ge)團隊(dui)。

二、把績效說清楚，避免一拍腦袋就決策

員工怕什么？他們最怕的是不知道自己為什么得低分。

所以考核前，必須有明確的標準和目標。

• 比如銷售崗位，就用業績數據、客戶跟進數量
• 比如生產崗位，就看產量、合格率、返工率

這(zhe)樣打(da)低分時(shi)，可以(yi)把話(hua)說成(cheng)(cheng)：“你的指標完成(cheng)(cheng)了(le)(le)70%，標準是90%，所以(yi)這(zhe)一(yi)項扣(kou)了(le)(le)分。”

注意，這時候不(bu)是“我覺得你不(bu)行”，而是“數據說明你差(cha)一點”。

客觀的數據，比主觀的印象更有說服力。

三、績效結果要配合“改進建議”

如果只(zhi)說“你(ni)績效低(di)”，員工肯(ken)定覺(jue)得你(ni)在否定他(ta)。

但如果你能在打分的同時，給出具體的改進建議，效果(guo)就(jiu)完全不同。 比如：

• “下個月你可以多用系統里的客戶提醒功能，避免遺漏跟進。”
• “工單這塊建議你每天做個自查，減少返工。”

這樣員工就會(hui)覺得，績(ji)效(xiao)不(bu)是“懲罰”，而是一(yi)個(ge)“改進方向”。

四、敢于打低分，但別只靠嘴皮子

績效考核最終要落(luo)到制度上。

否則，管理者一個人打(da)分，壓(ya)力太大。 幾個小(xiao)技(ji)巧(qiao)：

1. 引入考勤、任務、流程系統

數據(ju)自動沉淀，少靠(kao)主觀(guan)判斷。

2. 設置績效分布要求

比如規定必須有一(yi)定比例是低分(fen)段，避免全員(yuan)高分(fen)

3. 讓績效公開透明

至少(shao)讓團隊知道(dao)打(da)分(fen)依據，減少(shao)“打(da)人情分(fen)”的空(kong)間。

說(shuo)白了，就是別讓績效停留在“憑感覺”，而是讓工具和機制來幫(bang)你“背鍋”。

五、把績效考核當成“輔導”，而不是“裁判”

最后一個心態調整。

績(ji)效不是終點(dian)，而是過程。

低績效(xiao)≠差(cha)員工，而是提醒(xing)他在哪(na)些方(fang)面需要提升。

新手管理者要學會用績效考核做持續輔導，讓員工知(zhi)道： “我今(jin)天給你(ni)(ni)低分(fen)，是希(xi)望你(ni)(ni)三個月后能(neng)拿高分(fen)。”

如果能把(ba)這一點傳達(da)出去，員工就會更容(rong)易(yi)接受，反而(er)更信任(ren)你。

總結

不敢(gan)打(da)低分，是很(hen)多管(guan)理新手的通病。 但如果一直手軟，績(ji)效(xiao)體系就廢(fei)了，團隊也(ye)會(hui)逐(zhu)漸失去動力。

關鍵的幾個要點我歸納(na)一(yi)下：

• 心理上別把低分等同于否定；
• 行動上用數據和標準來支撐；
• 溝通上帶著輔導和改進的角度去講；
• 制度上讓系統和流程來兜底。

做到這幾點，你會發現，打低分并沒有想象中那么可怕。