企(qi)業管理中，經常會遇(yu)到(dao)這樣一(yi)個問題(ti)：
- 員工覺得工資低，提出漲薪
- 老板覺得成本壓力大，更希望通過績效激勵來驅動
那么，到底該加薪，還是該增加績效激勵？
其實，薪酬問題沒有“標準答案”。不同階段的企業、不同崗位的員工，最適合的激勵方式也不一樣。關鍵是要理解兩者的本質，以及它們分別帶來的效果。
這篇(pian)文章，就(jiu)來系統談(tan)談(tan)“加薪(xin)”和“績效”這兩(liang)回事，文章參考>>
一、加薪與績效激勵，本質上有什么區別？
- 加薪：是固定成本。無論員工當月業績好壞，企業都需要支付這筆錢。它帶來的效果是“穩定”，員工對未來收入的預期更清晰。
- 績效激勵：是變動成本。和產出、目標、結果掛鉤，員工只有達標或超額完成，才能獲得更多收入。它的作用是“驅動”，可以引導員工聚焦在企業最想要的結果上。
一句話總結：加薪買(mai)的(de)是“安心”，績效激(ji)勵買(mai)的(de)是“動(dong)力”。
二、什么情況下，應該優先加薪？
1. 基礎工資太低，員工心思全不在工作上
說白了(le)，如(ru)果員工連生活都(dou)拮據，哪還有(you)心思拼業績？
這個(ge)時(shi)候再給績效(xiao)激(ji)勵，效(xiao)果也不大。
先把底薪(xin)提到一個能“安(an)心生活(huo)”的(de)水平，才有(you)后(hou)續(xu)談發展(zhan)的(de)空間。
2. 核心崗位，更需要穩定而不是刺激
比如(ru)研發(fa)、技術(shu)骨干(gan)、運(yun)營中樞這些人。 他們(men)的價值體現在“慢工出(chu)細(xi)活”和長期積累。
這類崗(gang)位靠績效刺激，很難真(zhen)正(zheng)提高(gao)效率。 與其折騰，不(bu)如(ru)直接加薪，把人(ren)留住更重要。
3. 企業處在穩定期，不追求一時爆發
有(you)的公司不是(shi)(shi)要沖刺(ci)，而(er)是(shi)(shi)要穩。 這種時(shi)候，績效反而(er)會帶來焦慮和內耗(hao)。
給團(tuan)隊整體加(jia)薪，讓大家有安全感、士氣穩定， 比天(tian)天(tian)追短(duan)期目標更劃算。
三、什么情況下，應該優先績效激勵？
1. 市場、銷售類崗位
這類崗位和結果高(gao)度掛鉤，績(ji)(ji)效激勵能最大程(cheng)度調動(dong)積極(ji)性。多(duo)勞多(duo)得，直接拉動(dong)業績(ji)(ji)。
2. 企業處于擴張期，需要快速拉動結果
在企(qi)業快速(su)成長階段，單純加薪(xin)無法驅動(dong)團隊跟上(shang)節奏。績效激勵能讓員工把“公司(si)目(mu)標”轉化為“個人利益”。
3. 崗位差異大，需要差異化考核
比(bi)如生產(chan)車(che)間，有的工序快(kuai)、有的慢；或者(zhe)客服部門，有的人解決問題(ti)效(xiao)率高(gao)，有的人拖沓。這時績效(xiao)激勵能公平體(ti)現(xian)差異，避免“一碗(wan)水端平”。
總結了下(xia)，優先加(jia)薪，還是績效激勵，比較結果如下(xia)：
四、加薪和績效激勵，如何結合才更有效？
很多企業(ye)在做(zuo)薪酬方(fang)案時，會掉進一個(ge)誤區：
- 要么全靠加薪，最后成本越來越高卻提效有限
- 要么全靠績效，員工覺得不穩定，流失率飆升
其實，真正有效的方式是“組合拳”，把 固定薪資 + 績效激勵 + 系統支撐結(jie)合(he)起來。具體可以分四個層(ceng)面來落地：
1. 底薪兜底，解決安全感問題
再好的績效(xiao)激勵，都得建立在員(yuan)工“基本生存無(wu)憂(you)”的前提下。
- 保證員工拿到的固定薪資，能覆蓋日常生活開支。
- 不用讓他們天天擔心房租、生活費，才有余力去追求更高的績效。
- 這也是為什么底薪要設定在行業合理區間的原因。
2. 績效激勵做“增量”，而不是替代
績(ji)效不(bu)是為(wei)了“壓低工資”，而是為(wei)了引導方(fang)向。
- 可以把企業最核心的目標（銷售額、客戶滿意度、產能達成率等）轉化成激勵項目。
- 績效激勵應該讓優秀員工多拿，而不是讓全員收入不穩。
- 對不同崗位，績效占比要靈活，不必一刀切。
3. 激勵規則透明，避免“黑箱”
很多公司績效制度推(tui)不下去，就是因為員工覺得(de)“不公平”。
- 規則要在一開始就公開，計算方式要清晰。
- 最好做到“數據自動化”，比如： 出勤數據自動匯總； 銷售數據直接取系統里的訂單金額； 生產數據來自工單完成情況。 這樣就避免了“人為評判”，減少爭議。
4. 借助系統，把考核落到實處
這里就(jiu)是很(hen)多企業容易忽視(shi)的一點：沒有工具支撐，光靠Excel很(hen)快(kuai)就(jiu)亂套(tao)。
- 數據采集要自動化：避免人工抄表、統計，減少出錯。
- 考核維度要靈活：不同崗位、不同部門，可以在系統里自定義指標。
- 結果要直觀可見：通過報表、可視化面板，管理層和員工都能實時看到結果。
舉個例子： 一家銷(xiao)售(shou)型企業(ye)，把固定工資和業(ye)績提成分開，數(shu)據直(zhi)接(jie)(jie)從系統里抓單； 一家制造業(ye)工廠(chang)，把設備稼動率、工單完成率直(zhi)接(jie)(jie)接(jie)(jie)入(ru)績效統計，不(bu)用主管(guan)去手工算； 這樣下來，不(bu)僅(jin)省了管(guan)理層精力(li)，也讓激勵更有公信力(li)。
五、如何落地？一個簡單的實施思路
第一步：劃清底線 設定行業合理的(de)“底薪區間”，確保員(yuan)工的(de)基(ji)本生(sheng)活(huo)無(wu)憂(you)。
第二步：提煉關鍵指標 根據部門(men)特點，明確能量(liang)化的指標，比(bi)如(ru)銷售額、訂(ding)單(dan)交付率(lv)(lv)、客戶滿(man)意(yi)度、生(sheng)產合(he)格率(lv)(lv)等(deng)。
第三步：設計比例 固定工資占(zhan)(zhan)比(bi)(bi) + 績效占(zhan)(zhan)比(bi)(bi)的比(bi)(bi)例要匹(pi)配崗(gang)位(wei)性質。比(bi)(bi)如(ru)研發(fa)崗(gang)位(wei)績效占(zhan)(zhan)比(bi)(bi)小，銷售崗(gang)位(wei)績效占(zhan)(zhan)比(bi)(bi)大(da)。
第四步：系統化管理 避免(mian)靠人(ren)工統計績效，用一個(ge)靈(ling)活的(de)系(xi)統，自動采集數據、匯總、計算，減少(shao)爭(zheng)議(yi)。
第五步：定期復盤 每季度復盤一次薪(xin)酬激勵效果，看看是否出現“內卷”或者“失衡”，及時調整。
六、總結
薪酬管理的核(he)心邏輯是(shi)：
- 加薪保穩定，留住人才；
- 績效拉增長，驅動結果。
企業真正需要(yao)的(de)不是(shi)在兩(liang)者之間(jian)做選擇，而是(shi)找到符合自身發(fa)展階段和團隊特點的(de)組合。
同時，可以借助數字化工具支撐薪酬管理，避免人為偏差。
做好這兩點，才能讓制度真正發揮激(ji)勵作用。
