在很多公(gong)司里(li)，“績效管(guan)理(li)”這(zhe)四(si)個字(zi)，一(yi)提起來就(jiu)讓人頭皮(pi)發麻。
員工怕被打低分，主管怕打分挨懟，HR夾在中間進退兩難，最后搞來搞去，就成了一個東西——合法扣錢工具。
說(shuo)白(bai)了(le)，不少(shao)企業(ye)壓根就沒(mei)搞明白(bai)績效管理的(de)真(zhen)正意(yi)義，把(ba)它當成(cheng)了(le)“控制成(cheng)本”的(de)借口、“打壓員工”的(de)手段，甚至(zhi)是“甩鍋責任”的(de)擋箭牌。
可是，績效管理本來是要“激發員工潛力、提升組織能力”的，怎么就變成了“合理化罰錢”了？
今天我們(men)就打(da)開天窗說(shuo)亮話：
- 為什么很多公司績效搞著搞著就變味了？
- 真正的績效管理應該長什么樣？
- 績效管理到底該怎么做，才不會變成“罰錢工具”？
一、為什么很多人覺得“績效=罰錢”？
說白了，就一句話：目標拍腦袋定，考核定了就不變，反饋全靠猜，結果一個字——扣！
咱們來看看典型的“績效罰錢現場”：
- KPI從來沒人解釋是啥意思，年底才告訴你沒達標。
- 績效評定基本靠“主管心情”，打幾分說了算，沒商量。
- 考核維度一堆字，看起來高大上，實際怎么評、怎么算，誰都說不清。
最后搞(gao)得(de)員工一個個都(dou)怕(pa)績效(xiao)，績效(xiao)一來就(jiu)等著扣錢。企業(ye)本想用(yong)績效(xiao)提(ti)升效(xiao)率(lv)，結果(guo)反倒拉低(di)了士氣。
說白了，是方法不對，思想也錯了。
二、搞清楚：真正的績效管理，不是扣錢，而是“讓員工越做越好”
先說結論：績效管理的終極目標，不是“分高就拿錢，分低就扣錢”，而是“激發潛能、實現共贏”。
它本質上是三個字：
“管目標” + “管過程” + “管成長”
它(ta)是用來回答三(san)個問題的：
- 目標在哪？
- 怎么干更好？
- 我有沒有進步？
咱們舉個例子：
你是(shi)(shi)(shi)銷售，你的目標(biao)(biao)是(shi)(shi)(shi)月(yue)簽單20萬。如果公(gong)司(si)只(zhi)告訴你這一個“數字(zi)”，那就是(shi)(shi)(shi)傳統的“目標(biao)(biao)導向(xiang)+結果論英雄”。
但真正的績效管理(li)，應該告訴你：
- 你的客戶群是哪類人；
- 你這個月要跑多少家訪，打多少電話；
- 簽單流程哪些環節常出問題；
- 哪些資源可以用（比如話術、線索、老客戶推薦）；
- 每周/每月你和主管會坐下來回顧一下進展。
這才叫“有人帶你往前跑”，而不是“你自個兒撞墻干”。
三、為啥企業搞績效，搞著搞著就走偏了？
很多(duo)老(lao)板、HR或者(zhe)主(zhu)管其實都知道“績效不是(shi)為罰(fa)錢”，但為啥最后卻還是(shi)往“罰(fa)錢”上跑(pao)了(le)？主(zhu)要就這幾條：
1. 急功近利，拿績效當“工具人”
- 想通過打分、扣獎金，快速出結果；
- 不愿意花時間去做輔導、溝通、培養；
- 把績效當成了“甩鍋神器”：“反正你沒達標，怪你自己”。
2. 考核指標拍腦袋、全靠主觀感受
- 很多企業KPI定的特別玄學，比如“增強團隊協作”、“提升客戶滿意度”，但都沒有標準；
- 最后就是“主管看你順眼你就90分，看你不順眼就75分”，搞得一線員工懷疑人生。
3. 缺反饋、無輔導，只有結論
- 員工整個月都不知道自己干得好不好；
- 到了月底直接拿個“75分”，扣獎金，理由是“你溝通能力不太行”；
- 員工一臉懵：“你早說我就注意了啊！”
4. 沒做績效分析，只做打分+扣款
- 正確的績效管理流程應該是：“打分 → 分析 → 調整目標 → 提升能力”；
- 很多公司只做到“打分 → 扣錢”，然后就結束了。
這樣搞績效(xiao)，員工能有積極性(xing)才怪。
四、怎么做，才能讓績效真正起作用？
說了那么多問題，接下來就講干貨：績效管理到底該怎么做，才不會變成“罰錢工具”？
咱們一步一步來拆：
步驟1：目標要拆得清清楚楚
別就寫一(yi)句“提高(gao)營收”“增強協作”“提升滿意度”，這些(xie)廢話目標誰都聽不懂。
正確方式是拆成“可執行動作”，比如：
- “每月開發15個新客戶”；
- “每周參加1次跨部門溝通會議并提交紀要”；
- “客戶回訪滿意度問卷達90%”。
目標越(yue)具體，員工越(yue)知道自己該怎么(me)做(zuo)，才能(neng)做(zuo)出成績。
步驟2：過程要有追蹤，別只看結果
員(yuan)工不是(shi)“干完(wan)了”才要反饋(kui)，是(shi)過程(cheng)就(jiu)要“點(dian)對點(dian)”跟蹤。
- 銷售跑客戶？每周對接銷售主管；
- 倉庫提高發貨準確率？每天看出錯率變化；
- 客服改進話術？每周抽查錄音并輔導。
只有(you)過程被跟(gen)蹤了，才(cai)能在中間階段“及時糾(jiu)偏”，而不(bu)是“月末來不(bu)及補(bu)救(jiu)”。
步驟3：考核要基于事實數據，少點主觀拍腦袋
考(kao)核不要搞“感覺(jue)”，盡量用數據說話，比如：
- 客戶轉化率是多少；
- 錯單率是多少；
- 回復客戶的平均時長是多少；
- 提案通過率是多少。
當然，有些能力類指標（比如協調、服務意識）確實沒法完全量化，那也要做360°評價、輔導記錄、項目參與表現作為支(zhi)撐，別讓打分變成“情緒輸出”。
步驟4：績效不是月末嚇人，是周中給建議
績效(xiao)評(ping)估是(shi)個過程，而(er)不是(shi)“突然襲擊(ji)”。
你可以：
- 每周開一次小型績效溝通會；
- 每月一次正式的績效回顧；
- 每次項目結束后做一次復盤。
員(yuan)工(gong)才知道(dao)自己哪做得好(hao)、哪需要改。否則一刀切下(xia)去，不(bu)但沒人服氣，還容(rong)易“帶壞(huai)風(feng)氣”。
步驟5：獎勵機制要正向，不要“低分就扣錢”
很多公司績效評分制度是這(zhe)樣的：
這其實是“負向激勵機制”，長期只會讓員工越來越消極。
更好的做法是：
- 設置基礎績效工資 + 達標獎勵 + 超標激勵；
- 也可以設置“進步獎勵”，哪怕員工這月沒達標，但成長很明顯，也能有認可。
五、績效管理系統到底該怎么用？
很(hen)多公司說：“我們有系統(tong)啊(a)！每月績效打分都在HR系統(tong)里。”
我問：“那系統用了之后(hou)績效(xiao)更(geng)透明了嗎(ma)？”
答(da)：“沒有，反而更混亂(luan)了(le)。打完分(fen)大(da)家(jia)都不知道干嘛(ma)。”
所以啊，別以為(wei)系統上線了(le)，績效就管理好了(le)。
系(xi)統只是工具，用得(de)對才能放(fang)大效果。
一個靠譜的績效管理系統，起碼要能做到這幾件事：
- 目標可分解：支持公司級 → 部門級 → 個人級目標拆解；
- 過程可追蹤：員工打卡、項目進度、關鍵成果記錄清晰；
- 結果可量化：數據自動歸集，指標自動計算；
- 評價有依據：主管評分有支撐，員工可申訴；
- 反饋可閉環：績效溝通、輔導建議、激勵措施都有記錄。
系統是死的，能不能“活起來”，全靠管理者有沒有心。
結語：績效不是“刀”，是“燈”
最后，送你一句話：
“績效，不是懸在(zai)頭上的刀(dao)，而是照亮方向的燈(deng)。”
一個公(gong)司績效做得好，員(yuan)工不是被(bei)動接(jie)受考核，而是愿意主動對齊目標、不斷提(ti)升自我。
一個主管績效做得好(hao)，不是靠打壓管人(ren)(ren)，而是靠激勵帶人(ren)(ren)、輔導成才。
所以(yi)，如果(guo)你(ni)現在還在問：
“績(ji)效管理是不(bu)是就是合理化罰錢(qian)？”
那我想(xiang)說：那是“不會(hui)用”的人，才(cai)干出來的事(shi)。
