有一段時間，公司老板天(tian)天(tian)念(nian)叨一句話：

“人都來了，但績(ji)效拉不開(kai)差距；考勤也有，但誰(shui)摸魚誰(shui)拼命看不出來……這不行啊。”

HR聽了直冒汗：說到底就是兩個問題—— 考勤能不能清楚？績效能不能量化？

說實話，這(zhe)種(zhong)“看(kan)似簡(jian)單”的(de)需求，最容易難倒中小企業：

沒有IT團隊、沒有預(yu)算、沒有復雜的HR系統，也沒有績效顧問來幫忙(mang)建模型。

但問(wen)題是，老板想看，員工也想有公平機制，不能拖。

那怎么辦？

我自己(ji)就(jiu)是從這個坑里摸索出(chu)來的。用了(le)兩個小時(shi)，搭(da)了(le)一套“輕量(liang)級考(kao)勤 + 簡潔型績效”的小系統。

雖然不是那種(zhong)大廠級的(de)HCM系(xi)統，但基本滿(man)足(zu)這三點(dian)：

• 員工操作簡單，愿意用；
• 數據自動沉淀，隨時導出；
• 老板要看報表，點幾下就有。

這套方法，我(wo)今天就不(bu)藏(zang)了，一步步拆開講(jiang)，不(bu)強調軟件品牌，也不(bu)搞“功(gong)能海報”，咱(zan)們就說實(shi)話、講(jiang)實(shi)用。

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一、很多公司的考勤績效問題，根本不是沒系統，是沒理清邏輯

在動(dong)手搭系統之前，我花了半天時間去梳理內部的實際痛點，發現“亂”的根本(ben)不(bu)是技(ji)術問題，而(er)是流程邏(luo)輯本(ben)身(shen)。

先看考勤這邊：

• 有些人上下班打卡，有些人忘記；
• 外出、加班、請假靠微信群報備，HR天天去核實；
• 遲到早退算不算半天工資？規則不統一；
• 出勤數據月底才對，一堆表，一堆Excel，累！

再看績效這邊：

• 年終評一次，平時沒痕跡，大家都說“憑感覺評分”；
• 每個月都說要評，但沒人愿意填，覺得麻煩；
• 部門間維度不同，沒法橫向比較；
• 沒有評分規則，也沒有績效結果的聯動機制（比如獎金/調薪）

一句話總結：“大家都在做，但都做得不系統。”

所以第一件事，不(bu)是上工具，而是先(xian)把邏輯(ji)理清楚：

考勤要解決“人來沒來、時間準不準”；績效要解決“誰干得多、干得好、有據可查”。

二、考勤模塊怎么搭？不復雜，就四個核心要素

我們直接拆開講(jiang)，怎么在一個低代碼平(ping)臺(tai)里搭建“考勤系統(tong)”，重點看這四個動(dong)作：

第一步：搭一張打卡表單（上下班記錄）

別搞太(tai)復雜，就幾(ji)個字段就行(xing)：

• 員工姓名（自動識別當前用戶）
• 部門（系統讀取）
• 打卡類型（上班/下班/外出打卡）
• 打卡時間（自動獲取）
• 地理位置（選填，但可以配置范圍限制）
• 備注（可寫事由）

員工打(da)開手機(ji)小(xiao)程序，一點打(da)卡，數據(ju)就(jiu)入庫了。 如(ru)果公司(si)支持釘釘/飛書打(da)卡，也可以考慮把數據(ju)同步過(guo)來（或定期(qi)導入）。

第二步：建立一個“請假/加班/外出”申請流程

打卡數據之外，其(qi)他“考勤(qin)合理缺(que)口”也要能(neng)申請，比如：

• 請假申請（年假/病假/事假）
• 加班申請（可提前報或事后補）
• 外出申請（客戶拜訪、采購等）

這幾(ji)個流程用統(tong)一模版做表(biao)單+審批，走標準的審批路徑（直屬上級 → 人事）就行。

系統自動(dong)判斷(duan)誰(shui)在(zai)流(liu)程中，自動(dong)記(ji)錄事由、時間段、狀態，不再(zai)靠HR人工(gong)“翻聊天記(ji)錄”去補錄。

第三步：用數據表做“每日考勤匯總表”

這個模塊最重要。

用打(da)卡(ka)數據 + 請假(jia)/加班(ban)/外出(chu)審批數據，整合出(chu)一(yi)張“每日員工考勤表”，字(zi)段比如：

通過設(she)置(zhi)公(gong)式或邏輯判斷，系統自(zi)動識別：

• 缺卡
• 遲到早退
• 超時加班
• 請假類型
• 是否異常

這一張表，HR月底一導(dao)出(chu)就(jiu)能算出(chu)：

• 出勤天數
• 缺勤情況
• 加班小時數
• 請假明細

第四步：設置提醒機制+員工查閱

為了讓(rang)大家(jia)愿意用，操作(zuo)流程要(yao)順：

• 系統每天定時提醒打卡（或缺卡提醒）；
• 打卡數據員工可以隨時查看自己的歷史記錄；
• 異常記錄會發送到主管審批頁面，自動流轉。

一來(lai)(lai)提(ti)升使(shi)用(yong)率，二來(lai)(lai)員(yuan)工也不會擔心(xin)“我到底有(you)沒有(you)被扣工資”，信息公(gong)開、邏(luo)輯清晰。

三、績效模塊怎么搭？要兼顧“靈活性”和“可量化”

再說績效部分。

很多中小企業績效體系“形(xing)同(tong)虛(xu)設”，不是(shi)沒人(ren)做(zuo)，而是(shi)做(zuo)起(qi)來就變(bian)成(cheng)了(le)“表演型評估”：

“上個月工作(zuo)表現如何？”

“……挺好的。”

那怎么辦？我選的是一個“月(yue)度(du)+季(ji)度(du)結合、目標+打分結合”的方式，簡(jian)單(dan)易落地(di)。

可以拆(chai)成(cheng)三個子(zi)模塊來搭(da)建：

第一步：績效目標設定（員工自評+上級確認）

每月初(chu)或每季度(du)初(chu)，讓(rang)員工填一個表單：

• 本月核心工作內容
• 要達成的目標（定量/定性）
• 是否有協作部門
• 個人打分預期

提交后走一個“確認流程”，直屬上級可以(yi)調整(zheng)目標或備注(zhu)期望(wang)。

這樣避免了(le)“我以為的重點”和“老(lao)板希(xi)望的重點”不一(yi)致。

第二步：績效評估打分（分維度+可量化）

到了月末/季末，員工和主管分(fen)別填寫(xie)評估表(biao)。

可以設置打(da)分(fen)維(wei)度，比如：

• 工作結果（40%）
• 工作過程（30%）
• 協作溝通（20%）
• 創新/主動性（10%）

每一(yi)項(xiang)都設置打分區間(jian)（1-5分）+ 描述說明，避免主(zhu)觀臆斷(duan)。

主管填完(wan)后，系統自動計(ji)算總分、得分等級（比如A/B/C），并匯總到(dao)績效看(kan)板中。

第三步：績效結果聯動 + 數據沉淀

績效(xiao)分出來后，可以做到以下幾件事：

• 系統自動歸檔每月績效數據
• 和獎金、調薪、晉升申請掛鉤
• HR可以按部門、崗位、績效等級出分析報表

比如：

這樣一來(lai)，“績(ji)效(xiao)”不再是虛的，而(er)是跟“數據、結果、激勵”全部連上了。

四、上線后的效果：員工少了抱怨，管理多了底氣

系統用(yong)了一段時間，明顯(xian)感覺：

員工反饋：

• 打卡方便多了，能自己查記錄；
• 績效評估有過程、有解釋，不再覺得“憑感覺定等級”；
• 提前設目標，月底復盤對自己也有幫助。

管理層反饋：

• 一看看板就知道誰考勤穩定，誰波動大；
• 績效數據可以留檔，年終盤點有依據；
• 獎金發放有理有據，公平感提升。

HR反饋：

• 不再每天催打卡、催填績效；
• 出勤+績效報表點幾下就有，極大省力；
• 一整套數據閉環跑起來，提升專業度。

六、最后總結一句話：

考勤要(yao)“對得(de)清”，績(ji)效要(yao)“評得(de)準”，系統要(yao)“用得(de)順”。

很多人覺得搭考勤績效系統是技術活、專業活，其實不是。 最懂流程的人，就能做最合適的系統。

你不需要會代碼，不需要花錢定制，不需要一次做成100分。

你(ni)只要先邁出第一步，做一個員工(gong)愿意(yi)(yi)打(da)卡、主管愿意(yi)(yi)評分、老板(ban)能看得懂的(de)數(shu)據面(mian)板(ban)——這就已(yi)經(jing)贏了(le)一半。

兩個小時(shi)，我就(jiu)搭出了第一版系統。 你(ni)(ni)試(shi)試(shi)看，搞不好(hao)，一個小時(shi)你(ni)(ni)就(jiu)能上線你(ni)(ni)的版本。

從“有據可依”的那(nei)天(tian)起，企業的人效管理(li)，也(ye)就真(zhen)正動起來了。