今天就聊聊一個職場里特別常見、但又經常被用“歪”的話題——績效管理。
很多(duo)公司都說：“我(wo)們有(you)績效制度、有(you)考核指標、有(you)激勵方案。” 但(dan)你去問員(yuan)工(gong)，十(shi)有(you)八九的(de)反應是：
- “一聽說要考績效，立馬緊張。”
- “績效考核就是年底扣獎金的工具。”
- “不是在被評，就是在被批。”
- “干得多錯得多，干得少反而安全。”
這就很尷尬了——績效本來是為了提升組織效率、激發員工潛力，結果變成了一個人人避之不及的“壓力符號”。
那問題來了：
績效(xiao)管理(li)(li)到底該怎么做(zuo)，才能(neng)真的“讓員(yuan)工越做(zuo)越好”，而不是(shi)“越干越怕(pa)”？ 是(shi)KPI不對？是(shi)制度太死？還是(shi)管理(li)(li)者(zhe)不會用？
今天我就就從“為什么員工(gong)怕績效”開始，一點一點講(jiang)清楚(chu)：
真正的績效管理，到底應該怎么做，才能變成團隊成長的“發動機”而不是“絞肉機”。
一、為什么大多數員工一聽“績效”，就緊張？
說實話，很多員工一(yi)聽到(dao)“績效”，第一(yi)反(fan)應不(bu)是“有目標可以挑戰”，而是“是不(bu)是又要扣錢了”。
為什么？
1. 績效成了“扣獎金”的手段
——不是為了幫(bang)員工變好，而(er)是為了找理由降(jiang)工資、不給獎。
2. 績效沒有反饋機制，考完就沒下文
——很多人年終被打了(le)個“良好”，想(xiang)知道為啥不是“優秀”，但領導啥也沒說。
搞(gao)不(bu)清方向，下次(ci)還是照舊，干多干少沒區別。
3. 績效指標不合理，設定脫離實際
——有的(de)崗位(wei)量化不了，卻非要搞“KPI分數”；
——有的績效壓(ya)根(gen)沒過程，只看最后數字(zi)，結果(guo)團隊拼命內卷(juan)、甩鍋(guo)互踩。
4. 管理者把“績效”當“懲罰”
——有些主管，把打(da)績(ji)效分(fen)當成“表達不滿”的(de)機會(hui)：你這段時間(jian)不聽(ting)話、表現一般、搞了點小事？好(hao)，我給你個及格分(fen)。
結果員工逐漸學會一件事：做得好未必得分高，少出錯反而安全。
長此以往(wang)，團隊就慢慢進入了“做(zuo)得多(duo)(duo)錯(cuo)得多(duo)(duo)，做(zuo)得少沒事多(duo)(duo)” 的(de)惡性循環。
二、真正的績效管理，應該讓員工“看見成長”
我們來聊聊什么是“正常的(de)績效管理邏輯”：
1. 明確目標，讓員工知道努力的方向
績效不是“年終(zhong)復(fu)盤(pan)”，而是“一路導(dao)航(hang)”。
好績效，應該是員工一入職、或每月初就清清楚楚知道自己該做什么，做到什么程度是優秀，哪些事情優先級高。
舉個例子：
你是(shi)運營(ying)專員，目標就(jiu)不是(shi)“多做(zuo)點事”，而(er)是(shi)：
- 本月完成3個活動上線，轉化率不低于5%；
- 優化公眾號推送流程，打開率提升10%；
- 客戶留存數據每周更新，月底完成專項分析報告。
是不是一下子方向就清了？目標要(yao)(yao)具(ju)體、要(yao)(yao)可(ke)見、要(yao)(yao)可(ke)衡量，員(yuan)工(gong)才(cai)不會盲(mang)干(gan)。
2. 績效要“管過程”，而不是“只看結果”
一個成熟的績效管理，不(bu)是年底打個分就(jiu)完了，而是像“帶項目”一樣，全程有過程、有節奏(zou)、有反饋。
比如：
- 每月初開一次績效溝通會，講清楚目標，討論可行性；
- 每周1次輕復盤，看看進展如何，有沒有資源障礙；
- 中期一次回顧，及時調整方向；
- 月底/季度末總結成績，鼓勵+調整下一步節奏。
這樣的(de)績效(xiao)管理(li)，會讓員(yuan)工感覺：“公司和(he)我是(shi)(shi)站在一起的(de)，而不是(shi)(shi)在背后等著扣我分。”
3. 績效不是“扣誰”，而是“扶誰”
很(hen)多人都誤會(hui)了績效的本質，以為是用(yong)來分好壞(huai)、分等級、分獎金。
但真正的績效管理，是幫助不同類型員工“各就各位”，找到自己的突破口。
你手下有3種員工：
簡單說：績效不是拿來打壓的，而是“拉起來用”的。
4. 打分≠打壓，評分過程必須“能解釋、講道理、有共識”
績效(xiao)打(da)分本身不(bu)(bu)怕(pa)打(da)低分，怕(pa)的是打(da)完不(bu)(bu)給(gei)說法、不(bu)(bu)給(gei)建議。
一個成熟的績效打(da)分(fen)流(liu)程(cheng)應該是這樣的：
- 自評 → 讓員工自己寫結果、說成果；
- 上級評價 → 不是主觀打分，而是結合數據/成果反饋；
- 績效面談 → 把分數背后的邏輯講明白；
- 設定下一周期目標 → 哪些繼續做？哪些改？資源有嗎？
這樣一來，即使員工本輪得分不是很高，也不會懷疑主管動機。反而會覺得：“至少我知道為什么低，我下次能做得更好。”
三、績效管理系統怎么配合，才能真的“做好績效管理”？
很多公(gong)司都(dou)有一套績效管(guan)理系(xi)統(tong)(tong)——OA系(xi)統(tong)(tong)里有績效打分模塊、ERP系(xi)統(tong)(tong)里能(neng)掛KPI、HR系(xi)統(tong)(tong)能(neng)跑考核流程……
可為啥用了系統之后，員工(gong)還(huan)(huan)是(shi)怕績(ji)效(xiao)？主管還(huan)(huan)是(shi)嫌麻煩？老板還(huan)(huan)是(shi)看不到(dao)人效(xiao)提升？
說到底，系統只是“工具”，它的作用不是替你考核人，而是幫你把“績效這件事”跑順、跑實、跑清楚。
那一(yi)個“真正幫(bang)上忙”的績效(xiao)系統，到底應該具備什么功(gong)能，怎么落地，才能支撐你讓員工越做越好(hao)？
下面這(zhe)些核心點，必須安排上(shang)：
1. 系統必須能分階段看清目標+成果
績效不是年底、月末來一錘子—— 一個靠譜的績效系統，必須具備目標拆解+階段反饋+周期更新這三個能力：
- 目標設置：支持KPI、OKR、MBO多種方式，自定義權重；
- 分階段跟進：比如按月設目標+季度總結，每個階段都能記錄狀態和結果；
- 結果留痕：所有評價過程可追溯，有據可查，避免“拍腦袋打分”。
這樣(yang)一來，不管(guan)是主管(guan)還(huan)是員工，都清楚(chu)現在在哪一步(bu)，下一步(bu)要干嘛。
2. 系統要讓“過程管理”變得方便而不是增加負擔
很多公司搞的系(xi)統(tong)反而讓主(zhu)管(guan)頭疼：
- 打分得點開十幾個頁面，流程復雜；
- 填表時缺數據，反饋時沒記錄；
- 系統操作太多，員工用一次就煩。
怎么辦？
好用的績效系統，要“能跟日常協同融合”。
比如：
- 能在釘釘、飛書等IM平臺里發起評分/反饋提醒；
- 支持平時隨手記錄關鍵事件（Check-in機制）；
- 可以自動拉取任務數據作為參考，比如項目交付率、銷售回款率、客戶評分等。
簡單來說(shuo)，就是(shi)要讓“做(zuo)績效”這件事，融入到(dao)每天的(de)工作節奏中，而不(bu)是(shi)“每月一次的(de)大事”。
3. 系統要能支持“多維度評價”，而不是只看直屬上級打分
要(yao)讓績效更公平、更全面，系統必須支(zhi)持(chi)：
- 上級評分（主評分）
- 員工自評（反思與復盤）
- 跨部門協作評分（項目型組織常見）
- 客戶/服務對象反饋（如客服、銷售、運營崗位）
甚至還能設定(ding)“360度反饋機制”，讓(rang)同事、下屬(shu)、跨組評價(jia)作為參考項。
不同崗位(wei)、不同類型的(de)績效，系統要(yao)能靈活(huo)配置，不能“一刀(dao)切”。
4. 系統后臺必須能輸出“可用數據”，讓老板/HR/主管都有數可查
一個真正能服務管(guan)理的績效系(xi)統，要(yao)能隨時(shi)輸出這些(xie)數(shu)據：
- 不同部門績效分布圖（優秀比例/低分比例/變動趨勢）；
- 各崗位平均績效得分變化趨勢；
- 各主管打分偏差率（有些人打太高，有些打太低）；
- 績效結果和銷售額、項目完成度、人員流動率之間的關聯。
這些(xie)數據是老板做決策、HR做制度優化(hua)、主(zhu)管(guan)做團隊管(guan)理的底層依據。
如果(guo)系(xi)統不能“讓數據說(shuo)話(hua)”，那它就不是績效管理系(xi)統，而只是個(ge)表格替代工具。
寫在最后：真正的績效，不是“定分數”，是“搭樓梯”
你(ni)花心(xin)思做一套績效制度，不(bu)是為了(le)壓(ya)人、嚇人、篩人，而(er)是為了(le)搭建一套“讓(rang)人進步”的(de)路徑。
所以請你永遠記(ji)住一句(ju)話：
真正的(de)績效管理(li)，不是讓(rang)員工(gong)越來越怕，而是讓(rang)員工(gong)越來越清楚該怎么做，才(cai)能(neng)越來越好。
你做的(de)是(shi)“管理”，不(bu)(bu)是(shi)“審判”。 你想要的(de)是(shi)“成長”，不(bu)(bu)是(shi)“服從”。
當(dang)員(yuan)工開始期待績效(xiao)(xiao)，而不是逃避績效(xiao)(xiao)， 你(ni)的團隊才(cai)真正(zheng)擁(yong)有(you)了持續成長(chang)的能力。
