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以他們服務項目的客戶上看，各個領域、各體量的企業都有：從現代鍛造到專精于姚雪，從十幾人的小微企業到數十萬人的集團公司……不論什么樣的企業，如果對人力資源管理有明確要求，都早已早已開始選用HR SaaS控制系統了。

01態勢：50%以內的公司都在做HR網絡化結構調整

調(diao)查(cha)報告說明(ming)，近(jin)些年全自動處置人事(shi)組織(zhi)工作的(de)公司太(tai)少，選用AI招工、智能化算薪的(de)公司愈(yu)來(lai)愈(yu)多，企業的(de)HR SaaS故當、網(wang)絡(luo)化結構(gou)調(diao)整適用性早(zao)已早(zao)已開始急遽下(xia)跌，HR SaaS網(wang)絡(luo)化結構(gou)調(diao)整是兩個大態勢。

除此之外(wai)，通過Gartner進行咨詢正式(shi)發布的(de)《2021年我國(guo)HR SaaS金(jin)融行業(ye)分析調查報告》也(ye)能看見，到2025年，HR SaaS消費市場的(de)體量會達至142億(yi)。

02統計數據化輔助工具并不能給HR造成沖擊負面影響

兩個杰出的HR不能把他們拘禁在關鍵性、業務流程性組織工作中，因此該HR的企業訂貨了HR SaaS控制系統，但當網絡化輔助工具協助HR精簡了組織工作業務流程后，HR更要專業委員會怎樣借助于統計數據，來強化他們的組織工作。人事管理

比(bi)如(ru)說，如(ru)果HR通過控制系統自動整理(li)完當(dang)月考勤(qin)，并且同步(bu)薪(xin)酬，完成算(suan)薪(xin)后，當(dang)月考勤(qin)結果就沒(mei)有用了嗎(ma)？當(dang)然(ran)不是(shi)。

通過考勤看板(ban)，HR還(huan)能得(de)到更多(duo)信(xin)息。比如某個部(bu)門全勤率早已開始走(zou)低(di)，那HR就要(yao)和業務部(bu)門leader分析，為什么該(gai)部(bu)門愈來愈低(di)，如果員工遲(chi)早、早退等(deng)現(xian)象嚴(yan)重，是(shi)不(bu)是(shi)這個部(bu)門的(de)員工組織工作態(tai)度出現(xian)了問題。HR要(yao)及時和業務領導溝通協(xie)調(diao)，以免在(zai)整個公司產生(sheng)不(bu)好的(de)負(fu)面影響。

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如果是某個員工總是遲早、曠工，這時候HR就需要和業務leader了解下具體情況，是該員工家里有事情、住的太遠、忘記打卡，還是說組織工作不夠積極，或者有其他跳槽、離職的想法。HR要及時提醒部門leader，注意部門員工的考勤情況，提前和問題員工溝通，端正員工態度或者進行人員強化，規避風險。人事管理

再比如，HR為員(yuan)工做完培訓后，也要通(tong)過(guo)各部(bu)門學習統計數據，判斷(duan)培訓效果。

·有些主管、經理學習率還沒有普通員工高，長此以往不利于團隊成長，HR需要引導高級別員工帶頭學習，起好表率作用。

針對不(bu)同情況，HR能從(cong)多(duo)個角度分(fen)析，強化培訓(xun)效果(guo)。

想要成為高階HR，除了從人(ren)力角(jiao)度思考(kao)，更(geng)要專業委員會從老板的角(jiao)度思考(kao)問題。

老板們會不斷地對HR提出更高的明確要求，而不是讓HR僅限于業務流程性組織工作。當HR效率提升后，老板希望你的組織工作要有利于HR部門的強化、迭代；HR部門迭代好了，老板還希望你能為業務部門、為公司帶來更多的價值和改變。人事管理

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