一(yi)、南部沿海地(di)區(qu)企業組織機構技術升級振幅大過南部

在普通人直言，南部沿海地區的企(qi)業(ye)滯后于南部沿海地區的企(qi)業(ye)，但通過此(ci)次進(jin)行(xing)調查辨認出，南部沿海地區的企(qi)業(ye)的出現變(bian)動振幅正(zheng)愈來愈大(da)。

當(dang)代人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)(li)的(de)(de)核(he)心理(li)(li)念公理(li)(li)眾所周(zhou)知(zhi)是化(hua)(hua)解(jie)人(ren)(ren)與(yu)組織(zhi)(zhi)機構(gou)(gou)的(de)(de)關系問題，而此(ci)(ci)公理(li)(li)大自然地(di)(di)分散在人(ren)(ren)與(yu)組織(zhi)(zhi)機構(gou)(gou)的(de)(de)契合點組織(zhi)(zhi)工作崗位(wei)(wei)的(de)(de)管(guan)理(li)(li)上。以組織(zhi)(zhi)工作崗位(wei)(wei)預(yu)測(ce)為核(he)心理(li)(li)念的(de)(de)組織(zhi)(zhi)工作崗位(wei)(wei)管(guan)理(li)(li)是當(dang)代企業(ye)(ye)(ye)人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)(li)的(de)(de)幾項(xiang)關鍵的(de)(de)此(ci)(ci)基礎(chu)組織(zhi)(zhi)工作，充分反(fan)映兩個企業(ye)(ye)(ye)管(guan)理(li)(li)的(de)(de)制度化(hua)(hua)水準(zhun)。企業(ye)(ye)(ye)組織(zhi)(zhi)機構(gou)(gou)內部結(jie)構(gou)(gou)和相關人(ren)(ren)員(yuan)修正(zheng)振幅大，充分反(fan)映出(chu)南部沿海地(di)(di)區企業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)管(guan)理(li)(li)商業(ye)(ye)(ye)模式正(zheng)出(chu)現(xian)關鍵性出(chu)現(xian)改變。

二(er)、出口型企業(ye)對組(zu)織工作崗位預測(ce)的認(ren)可度高于復(fu)合(he)型企業(ye)

兩(liang)個做IT的企(qi)業與兩(liang)個礦(kuang)山的企(qi)業較之，誰對組織工作崗位預(yu)測的認可(ke)度(du)更高呢？結論更何(he)況很(hen)多(duo)出乎意(yi)料：

出口型企業對組(zu)織工作崗位預測(ce)的認可度高于復合(he)型企業。

從對組織工作崗位預測的認可度看，西凱努瓦縣、采掘、工業等出口型企業對組織工作崗位預測的認可度更高許多；而通信與科技(IT)、金融及、批發商零售業餐飲行業等復合型企業對組織工作崗位預測的認可度較低，十分一小部分企業認為通過組織工作崗位預測對公司人力資源管理的促進作用較細或沒有促進作用。人事管理應用領域

三(san)、內資企業(ye)初中下列文憑(ping)的相(xiang)關人員比率(lv)最小

私企好似時常與上班族聯系在一(yi)同，但此(ci)次進(jin)行調查(cha)結論(lun)顯(xian)示，內(nei)資企業初中(zhong)下列文憑的相(xiang)關(guan)人員比(bi)率(lv)最小。

從企(qi)(qi)(qi)業物理性質看(kan)，公(gong)營和(he)(he)內資企(qi)(qi)(qi)業理工學院以上文憑（理工學院和(he)(he)博(bo)士生的比(bi)率(lv)(lv)依次都高于非(fei)國(guo)有及非(fei)國(guo)有控股公(gong)司企(qi)(qi)(qi)業，前者(zhe)(zhe)比(bi)率(lv)(lv)依次是15-18%（理工學院）和(he)(he)3-4%（博(bo)士生），而前者(zhe)(zhe)比(bi)率(lv)(lv)依次是23%（理工學院）和(he)(he)7%（博(bo)士生）；自發(fa)性企(qi)(qi)(qi)業的文憑層級(ji)顯著相(xiang)對(dui)較(jiao)低，相(xiang)關聯的比(bi)率(lv)(lv)依次多于10%（理工學院）和(he)(he)0（博(bo)士生）。

四、相關(guan)人(ren)員績效考(kao)核還(huan)沒有普遍成為企業必(bi)須進行的幾項人(ren)力資源管理組織工作

幾乎每個企業都在吹噓的(de)績效(xiao)考(kao)核(he)，其具(ju)體情況又是怎樣的(de)呢(ni)？國務院發展(zhan)研(yan)究(jiu)中(zhong)心企業研(yan)究(jiu)所的(de)進(jin)(jin)行調(diao)查報告(gao)讓人(ren)大吃(chi)一驚：企業相關(guan)人(ren)員績效(xiao)管(guan)理(li)現(xian)狀較(jiao)差(cha)，考(kao)核(he)效(xiao)果一般，相關(guan)人(ren)員績效(xiao)考(kao)核(he)還(huan)沒有普(pu)遍成為(wei)企業必(bi)須進(jin)(jin)行的(de)幾項人(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理(li)組(zu)織工作。

進行調查結論顯示，多于72.2%的企業建立了定期相關人員績效考核制度，實行相關人員績效考核的企業比率為67.3%,其中約一半（占總體32.7%）還執行不力。說明相關人員績效考核還沒有普遍成為企業必須要進行的幾項人力資源管理組織工作。人事管理應用領域

五、公營企(qi)業實施考(kao)核(he)效果高于非國有企(qi)業

在普通人直(zhi)言，非(fei)國(guo)有(you)企(qi)(qi)業的(de)考(kao)核效果應該高于公營企(qi)(qi)業，但事實(shi)上并非(fei)如此。非(fei)國(guo)有(you)企(qi)(qi)業建(jian)立考(kao)核制(zhi)度(du)和實(shi)施(shi)相關(guan)人員績(ji)效考(kao)核的(de)面較廣，但執行不(bu)力(li)，考(kao)核實(shi)施(shi)效果一般(ban)；公營企(qi)(qi)業實(shi)施(shi)考(kao)核效果好。

公(gong)營企(qi)業有定期考核(he)(he)制(zhi)度的(de)(de)比(bi)率(lv)(62.3%)和(he)實(shi)行相關人員績效(xiao)考核(he)(he)的(de)(de)比(bi)率(lv)(62.4)最低(di)，而(er)執行不力的(de)(de)比(bi)率(lv)(33.3%)卻排在第二。但從實(shi)施效(xiao)果(guo)上看，公(gong)營企(qi)業收到的(de)(de).效(xiao)果(guo)卻很(hen)好(hao)，回答考核(he)(he)效(xiao)果(guo)很(hen)好(hao)(19.5%)和(he)非常好(hao)(2.0%)的(de)(de)比(bi)率(lv)排在前列(lie)。公(gong)營企(qi)業的(de)(de)考核(he)(he)頻度較低(di)，其(qi)采(cai)用月考核(he)(he)的(de)(de)比(bi)率(lv)(42.6%)較低(di)。

六、中、南部(bu)企業培訓(xun)經費投入高于南部(bu)企業

南部(bu)企業(ye)(ye)對(dui)培訓經費的(de)投(tou)入要高于(yu)中(zhong)、南部(bu)企業(ye)(ye)嗎(ma)？如(ru)果(guo)你(ni)這樣認為，那你(ni)就大(da)錯(cuo)特錯(cuo)了(le)。中(zhong)、南部(bu)企業(ye)(ye)培訓經費投(tou)入占公(gong)司銷(xiao)售收入5%以上的(de)比率依次為5.6%和4.5%，顯著高于(yu)南部(bu)企業(ye)(ye)(3.7%)。

南(nan)(nan)部(bu)(bu)企業制定員工(gong)培訓計劃比(bi)率要(yao)高于南(nan)(nan)部(bu)(bu)4個百分點（南(nan)(nan)部(bu)(bu)企業72%；南(nan)(nan)部(bu)(bu)企業68%）。

七、南(nan)部(bu)、中部(bu)比南(nan)部(bu)沿海地區企業員工對目(mu)前(qian)的薪酬(chou)滿意度高

別以為南部沿海地區的企業員工比南部沿海地區的員工對薪酬的滿意度更高。進行調查表明，從不同的沿海地區看，南部、中部比南部沿海地區企業員工對目前的薪酬滿意度高。南部、中部、南部沿海地區企業員工回答基本滿意、很滿意或非常滿意的比率依次是71.6%、75.8%和76.5%；中部沿海地區企業員工回答非常滿意或很滿意的比率最高。人事管理應用領域

八、南部沿海(hai)地(di)區(qu)企業人(ren)力(li)資源管理制度(du)建設不如中部沿海(hai)地(di)區(qu)

人(ren)力資源管理制度建設及執行的(de)總(zong)體情(qing)況，就企(qi)業(ye)所在的(de)沿(yan)海(hai)地區(qu)來(lai)看(kan)，南(nan)部沿(yan)海(hai)地區(qu)和(he)南(nan)部沿(yan)海(hai)地區(qu)企(qi)業(ye)的(de)情(qing)況并不太理想(xiang)，其平(ping)均(jun)數依次為42.76和(he)43.21。

東(dong)、中、南部(bu)沿海(hai)(hai)地(di)區企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)在組織工作崗(gang)位(wei)管(guan)(guan)理辦(ban)法(fa)、相關人(ren)員招聘錄用制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)、勞動合(he)同管(guan)(guan)理制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)、定期考核制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)、新員工崗(gang)前培(pei)(pei)訓或新員工見習制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)、培(pei)(pei)訓制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)、獎懲制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)、薪酬制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)、職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)安全與(yu)(yu)勞動保(bao)護制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)、職(zhi)(zhi)工社會保(bao)障制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)等人(ren)力資(zi)源管(guan)(guan)理制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)建設(she)及執(zhi)行方(fang)(fang)面(mian)做(zuo)得比較好；但(dan)在員工手冊（除南部(bu)沿海(hai)(hai)地(di)區外）、與(yu)(yu)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)發展戰略相結合(he)的人(ren)力資(zi)源規劃(hua)、干部(bu)競聘上(shang)崗(gang)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)、后備干部(bu)管(guan)(guan)理辦(ban)法(fa)、員工職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)生涯發展計(ji)劃(hua)、員工合(he)理化(hua)建議制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)、員工申訴制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)等人(ren)力資(zi)源管(guan)(guan)理制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)建設(she)及執(zhi)行方(fang)(fang)面(mian)比較差。另(ling)外，中部(bu)沿海(hai)(hai)地(di)區企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)在員工手冊和培(pei)(pei)訓制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)兩方(fang)(fang)面(mian)與(yu)(yu)南部(bu)沿海(hai)(hai)地(di)區企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)較之略顯(xian)差許多；南部(bu)沿海(hai)(hai)地(di)區企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)在員工職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)生涯發展計(ji)劃(hua)方(fang)(fang)面(mian)十分缺乏。

九、大多數企業都是選(xuan)擇自己建立的途徑(jing)來建立本企業的人力資源(yuan)管理(li)制度

在各種咨詢公司盛行的今天，借助外腦已成風尚，但在人力資源管理制度建設方面，進行調查表明，不同背景（沿海地區、物理性質、行業、是否上市、銷售額、資產總額等）的企業人力資源管理制度的建設途徑主要還是自己建立。人事管理應用領域

十(shi)、企業(ye)相(xiang)關人員規模越(yue)小，人力資源管理相(xiang)關人員配置(zhi)越(yue)多

在(zai)常規(gui)直言，企(qi)業相(xiang)關(guan)(guan)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)規(gui)模(mo)越(yue)小，人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)(li)相(xiang)關(guan)(guan)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)配(pei)置(zhi)(zhi)也就越(yue)少(shao)，但(dan)此次進行調查結(jie)論顯(xian)示：國(guo)內不同背景企(qi)業人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)在(zai)年齡內部(bu)結(jie)構、文憑層級、人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)(li)相(xiang)關(guan)(guan)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)配(pei)置(zhi)(zhi)等方面(mian)差異顯(xian)著(zhu)。國(guo)內企(qi)業基本上是(shi)每10名(ming)(ming)員(yuan)工配(pei)置(zhi)(zhi)1名(ming)(ming)人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)(li)相(xiang)關(guan)(guan)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)；企(qi)業相(xiang)關(guan)(guan)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)規(gui)模(mo)越(yue)小，人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)(li)相(xiang)關(guan)(guan)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)配(pei)置(zhi)(zhi)越(yue)多。

當(dang)代(dai)人力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)在我國(guo)發展的(de)時間并不長久，也很不成熟(shu)。伴隨著企業(ye)人力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)發展出現(xian)了很多(duo)的(de)問題和很多(duo)的(de)奇現(xian)像，如何(he)找到(dao)適合企業(ye)自(zi)身特點(dian)的(de)人力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)方法，是現(xian)實階段的(de)當(dang)務之急。我們希望陪伴更多(duo)的(de)企業(ye)與經理(li)(li)人共同為人力資(zi)(zi)源(yuan)發展創新、突破。

現在(zai)市面上最(zui)有影響力的(de)企業智能化管(guan)理(li)軟件(jian)是簡道(dao)云(yun)。簡道(dao)云(yun)會(hui)根據人事管(guan)理(li)中常見的(de)問題制定特定的(de)化解方(fang)案，化解招聘、入轉調離、合同、薪資、考勤等(deng)管(guan)理(li)難題，實現人事個性化管(guan)理(li)。簡道(dao)云(yun)一直專注于企業發展戰略(lve)的(de)管(guan)理(li)方(fang)法(fa)，可以更好地實現職位的(de)使用(yong)價值。