隨著經濟自由(you)化的(de)深入和(he)社會主義資本主義的(de)產業(ye)發(fa)展，非(fei)(fei)國有企(qi)業(ye)面臨的(de)競(jing)爭(zheng)壓力越來越大，雖然自90年代起非(fei)(fei)國有企(qi)業(ye)便展開了(le)內(nei)部體(ti)制(zhi)改革，但體(ti)制(zhi)改革措施仍未完全(quan)消(xiao)解計劃經濟管理體(ti)制(zhi)的(de)弊病，特別是人力資源管理中(zhong)的(de)考核組織(zhi)工作，依舊存在(zai)眾多難題，妨礙(ai)了(le)非(fei)(fei)國有企(qi)業(ye)的(de)健康產業(ye)發(fa)展。為了(le)提升非(fei)(fei)國有企(qi)業(ye)經營(ying)管理水平，責任編輯展開了(le)相關科學研究(jiu)。

一、考核組織工作的意義

(一)加強人力資源實用性(xing)

借助考核管理制度能介紹組織工作順利完成情形，以為依據，管理人員對雇員的綜合性素養展開自然科學贊揚，然后將對個人潛能與崗位市場需求相適應，如此一來，能加強非國有企業人力資源實用性，最小化實現對個人價值，以喚起雇員的組織工作熱情，提升組織工作質量和組織管理效率，與此同時，國有企業老干部能借助考核與管理層展開溝通，反映實際組織工作中的難題，幫助管理層發現管理制度安全漏洞，及時填補，并靈巧調整組織工作目標，降低非國有企業的財務風險，提升綜合性競爭優勢。人事管理應用

(二)加(jia)強雇員人格束(shu)縛

自然科學的考(kao)核管理制(zhi)度能(neng)讓(rang)雇(gu)(gu)員明確崗位社會(hui)分(fen)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)和組(zu)(zu)(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作職能(neng)，提前對(dui)組(zu)(zu)(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作任務(wu)展開(kai)總體規(gui)劃，并(bing)積極主動(dong)加強(qiang)人格束(shu)縛，得體組(zu)(zu)(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作態度，避免出現虛報、內拉朱、散漫乏味等(deng)現象，創造朝氣(qi)蓬勃的企業氣(qi)氛，與此(ci)同時，考(kao)核管理制(zhi)度將雇(gu)(gu)員薪資與組(zu)(zu)(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作順(shun)利完成情形掛勾，這能(neng)有效提升雇(gu)(gu)員的組(zu)(zu)(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作主動(dong)性，進(jin)一步增強(qiang)非國有企業的產業發(fa)展生機。

(三)自然科學的業余(yu)產業發展總體規劃

通過考核介紹雇(gu)員的(de)優劣，創建雇(gu)員電話簿，根據雇(gu)員的(de)真實市場需求和(he)(he)(he)企(qi)業(ye)(ye)的(de)產(chan)業(ye)(ye)發展方(fang)向制定自(zi)然科學的(de)業(ye)(ye)余產(chan)業(ye)(ye)發展總體規劃，提升專業(ye)(ye)培訓(xun)活動(dong)的(de)科學性和(he)(he)(he)前瞻性，進(jin)一步(bu)增(zeng)強雇(gu)員的(de)專業(ye)(ye)技能和(he)(he)(he)專業(ye)(ye)潛能，提升整體的(de)組(zu)織管理(li)效率。

(四(si))創建公(gong)正的薪資體系

非國有企業各部門、各組織工作崗位的職能和組織工作內容差異較大，傳統管理模式中，仍未創建自然科學的薪資管理管理制度，受創了雇員的生產主動性，而考核組織工作的開展，能綜合性考慮不同崗位的相似性，并重新分配組織工作指標，將組織管理效率、日常生活表現、技術創新等列入薪資管理，貫徹實施按勞重新分配為主體、多種重新分配方式共存的原則，讓雇員的犧牲都能獲得相應的投資回報，進一步增強認同感和認同感，減少人才隊伍人才的外流，進一步增強了非國有企業可持續產業發展潛能。人事管理應用

二、非國有企業人力資源管理中考核組織工作存在的不足

(一)考核指(zhi)標不合理(li)

部(bu)分(fen)非(fei)國有企業在確定考(kao)核(he)(he)指(zhi)標時(shi)，仍未充分(fen)考(kao)慮不(bu)同(tong)部(bu)門、不(bu)同(tong)崗位的差異(yi)，考(kao)核(he)(he)指(zhi)標不(bu)自然科學，且適用(yong)范圍小，有的甚至直接照搬照套其(qi)他企業的考(kao)核(he)(he)管理制(zhi)(zhi)度(du)，這些措施(shi)未能(neng)發揮考(kao)核(he)(he)管理制(zhi)(zhi)度(du)的積極作用(yong)，反而導(dao)致雇員思(si)想混亂，妨礙了日(ri)常生活(huo)組織工作。有的部(bu)門仍未明確考(kao)核(he)(he)的實(shi)質，將思(si)想認(ren)知水(shui)平、專業潛(qian)能(neng)、日(ri)常生活(huo)表現等(deng)作為考(kao)核(he)(he)內容(rong)，考(kao)核(he)(he)指(zhi)標較為模糊，無法保證考(kao)核(he)(he)公正，中下層雇員認(ren)可度(du)低(di)，不(bu)利于(yu)考(kao)核(he)(he)管理制(zhi)(zhi)度(du)的落實(shi)。

(二(er))考核管理制度執行力不強(qiang)

非國(guo)有企業(ye)(ye)領(ling)導層未明確考(kao)核管(guan)理制度的(de)(de)重要性(xing)與必(bi)要性(xing)，沒(mei)有創建專門的(de)(de)考(kao)核部門，組織工作人員(yuan)大多由其他部門調(diao)任，專業(ye)(ye)素養不足。部分(fen)國(guo)有企業(ye)(ye)依舊存在(zai)走(zou)后門、托關(guan)系(xi)現象，考(kao)核人員(yuan)容易受其他因素的(de)(de)影(ying)響(xiang)，考(kao)核數據真實性(xing)存疑。考(kao)核中，組織工作流(liu)程不規范，存在(zai)信息不對(dui)稱的(de)(de)難題，如沒(mei)有和考(kao)核對(dui)象展開面對(dui)面交流(liu)、未展開實際調(diao)查(cha)等(deng)，考(kao)核結果與實際情形出入(ru)較大。

(三)考核(he)結果借助(zhu)率不高

非國有企業對考核管理制度宣傳力度不足，未轉變組織工作人員的思維，人力資源管理部門局限于傳統，沒有根據考核結果調整相關人員的職位、薪資，無法發揮考核管理制度的激勵作用。有的非國有企業過于重視薪資管理，忽視了專業培訓、制定雇員業余產業發展總體規劃等組織工作。人事管理應用

(四)考核組織工作(zuo)缺乏技(ji)術創新

非(fei)國有(you)企業決策層對考核(he)(he)的重視(shi)程度不足，這也影(ying)響了中(zhong)下(xia)層雇員的態度，考核(he)(he)組織工作難以正常開展，沒有(you)技術(shu)創新(xin)環(huan)境，與此同時，考核(he)(he)部門缺(que)少(shao)(shao)政策、資(zi)金(jin)支持，信息(xi)(xi)化建設不完善(shan)，管理(li)模(mo)式落后，無法(fa)實現(xian)信息(xi)(xi)共享，組織工作量大，組織工作難度高，考核(he)(he)信息(xi)(xi)存在遺漏(lou)及錯誤。部分考核(he)(he)人員安于現(xian)狀，缺(que)少(shao)(shao)技術(shu)創新(xin)思維，考核(he)(he)無法(fa)有(you)效落實。

(五)缺少溝通

部分(fen)國(guo)有企業對(dui)考核的(de)認識不(bu)正確，將考核變成了保密(mi)組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)工作(zuo)(zuo)，組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)工作(zuo)(zuo)過程和結(jie)果不(bu)向外公布，這種(zhong)情形下(xia)，中(zhong)下(xia)層雇(gu)員不(bu)介紹考核指標、考核結(jie)果、崗位薪資(zi)調(diao)(diao)整的(de)具體原因，對(dui)考核組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)工作(zuo)(zuo)持抵觸態度(du)，不(bu)愿意和調(diao)(diao)查(cha)人(ren)員展開過多交(jiao)談，雇(gu)員不(bu)能及時解決組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)工作(zuo)(zuo)中(zhong)的(de)難題，未(wei)能發揮考核組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)工作(zuo)(zuo)的(de)積極作(zuo)(zuo)用。

三、非國有企業人力資源管理中技術創新考核的措施

(一)創建健全(quan)考核(he)機制(zhi)

(二(er))制(zhi)定完善的考核標準

部分非國有企業的考核標準不自然科學，過高或過低，使考核組織工作流于形式，浪費了人力、物力資源，增加了企業的財務風險，為了發揮考核的積極作用，非國有企業必須制定完善的考核標準。學習行業頂尖企業的組織工作經驗，并根據企業經營管理情形，不斷完善考核標準，靈巧運用描述法、絕對贊揚法、相對贊揚法等考核方法，進一步健全考核機制。加強考核部門與其他部門的溝通，介紹組織工作差異與特點，根據不同部門、不同崗位的特點制定前瞻性的考核標準，直觀反映每一個雇員的價值，給予其應得投資回報，喚起組織工作熱情，發揮考核的積極作用。通過這些措施，提升基層雇員對考核管理制度的認同，有助于考核管理制度的落實。人事管理應用

(三)完善激勵機制

國(guo)有企(qi)業(ye)管理層要善于發揮(hui)考(kao)核(he)(he)(he)的(de)作(zuo)用，能(neng)(neng)(neng)將考(kao)核(he)(he)(he)結(jie)果(guo)(guo)與雇(gu)(gu)員崗位調動(dong)、薪(xin)資結(jie)合(he)(he)起(qi)(qi)來，完(wan)(wan)善激(ji)勵機(ji)制，轉變中(zhong)下層雇(gu)(gu)員的(de)觀念，讓他們正確認識考(kao)核(he)(he)(he)，積極主動(dong)提(ti)(ti)(ti)升組(zu)(zu)織工作(zuo)主動(dong)性(xing)，保質保量順(shun)利完(wan)(wan)成考(kao)核(he)(he)(he)指標(biao)。管理層必須轉變思(si)維，將考(kao)核(he)(he)(he)結(jie)果(guo)(guo)作(zuo)為雇(gu)(gu)員晉(jin)升降級的(de)依據(ju)，考(kao)核(he)(he)(he)順(shun)利完(wan)(wan)成后，及時公(gong)開數據(ju)，進(jin)一步增強說服力，在企(qi)業(ye)內部形成朝氣蓬勃的(de)組(zu)(zu)織工作(zuo)氣氛，喚(huan)起(qi)(qi)組(zu)(zu)織工作(zuo)主動(dong)性(xing)。除(chu)此(ci)之外(wai)，非國(guo)有企(qi)業(ye)還能(neng)(neng)(neng)將考(kao)核(he)(he)(he)與雇(gu)(gu)員技術(shu)創(chuang)新(xin)(xin)、專業(ye)培訓(xun)聯(lian)系起(qi)(qi)來，如果(guo)(guo)雇(gu)(gu)員對組(zu)(zu)織工作(zuo)內容(rong)有新(xin)(xin)想法、新(xin)(xin)思(si)路，能(neng)(neng)(neng)向考(kao)核(he)(he)(he)人(ren)員匯報，根據(ju)實際效果(guo)(guo)給(gei)予現金獎勵;能(neng)(neng)(neng)向考(kao)核(he)(he)(he)中(zhong)表現出色的(de)雇(gu)(gu)員提(ti)(ti)(ti)供參(can)觀、學(xue)習機(ji)會，不斷提(ti)(ti)(ti)升對個人(ren)綜合(he)(he)性(xing)潛(qian)能(neng)(neng)(neng)，達(da)到一定標(biao)準后，能(neng)(neng)(neng)獲得高級職稱(cheng)，既讓雇(gu)(gu)員獲得了更高薪(xin)資，也增加(jia)了企(qi)業(ye)的(de)綜合(he)(he)性(xing)競爭(zheng)優勢。

(四)加強專業人才隊伍建設

在考核中，組織工作人員的綜合性素養在某種程度上直接決定了考核的質量，為了順利完成預期的考核目標，實現非國有企業可持續產業發展，領導層必須給予資金、政策支持，加強專業人才隊伍建設，進一步增強專業素養，提升整體的組織工作水平。非國有企業領導層能和考核組織工作人員展開面對面交流，考察思想政治素養，并展開統一考核，介紹他們的專業潛能，淘汰不合格人員;提升雇員福利待遇，進一步增強對專業人才的吸引力，與此同時，加大校園、社會招聘力度;根據企業實際需要，定期或不定期開展考核專業培訓，也能邀請專家學者講座，轉變組織工作人員的觀念，明確考核組織工作的重要性，提升專業素養和思想政治覺悟，結束專業培訓后，對表現較好的組織工作人員，給予現金獎勵并展開公開表揚，樹立正面典型，幫助他們樹立終身學習意識，不斷進一步增強業余道德，嚴格按照考核程序順利完成組織工作任務，保證考核的質量;與其他企業展開溝通，開展考核組織工作經驗分享大會，積累經驗教訓，拓展對個人視野，進一步增強技術創新意識。人事管理應用