中央政(zheng)府組織(zhi)機構、國家機關以及一(yi)些非營(ying)(ying)(ying)利組織(zhi)機構等私(si)(si)營(ying)(ying)(ying)部(bu)(bu)門(men)分擔著為(wei)(wei)社(she)(she)會(hui)風氣(qi)(qi)公(gong)眾(zhong)提供更多高(gao)效率的(de)(de)公(gong)用商品與(yu)基本保障(zhang)、保持(chi)社(she)(she)會(hui)風氣(qi)(qi)社(she)(she)會(hui)秩(zhi)序的(de)(de)重(zhong)要職責。私(si)(si)營(ying)(ying)(ying)部(bu)(bu)門(men)的(de)(de)人(ren)力資源(yuan)就是在(zai)私(si)(si)營(ying)(ying)(ying)部(bu)(bu)門(men)中專門(men)從事公(gong)用政(zheng)策管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)值班人(ren)員。私(si)(si)營(ying)(ying)(ying)部(bu)(bu)門(men)人(ren)力資源(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)是指私(si)(si)營(ying)(ying)(ying)部(bu)(bu)門(men)在(zai)管(guan)(guan)理(li)(li)社(she)(she)會(hui)風氣(qi)(qi)公(gong)用政(zheng)策的(de)(de)操作(zuo)過程中，為(wei)(wei)科學(xue)、科學(xue)合(he)理(li)(li)、充(chong)(chong)份、有效率地(di)充(chong)(chong)份發(fa)揮私(si)(si)營(ying)(ying)(ying)部(bu)(bu)門(men)人(ren)力資源(yuan)對社(she)(she)會(hui)風氣(qi)(qi)不斷進步和經(jing)濟的(de)(de)積極主動促進作(zuo)用而進行的(de)(de)總體規劃、征選、合(he)作(zuo)開發(fa)、鞭策和保持(chi)等一(yi)連串管(guan)(guan)理(li)(li)犯罪行為(wei)(wei)。

盡管(guan)近(jin)幾年私(si)營部(bu)門(men)對大學生(sheng)的(de)誘惑(huo)力愈來愈強，有(you)部(bu)分(fen)工作崗位上千人報(bao)讀，即使出現清華(hua)的(de)理論物理教授報(bao)讀南京城(cheng)管(guan)的(de)現像，但是(shi)私(si)營部(bu)門(men)的(de)人力資(zi)源管(guan)理還(huan)是(shi)存有(you)許多的(de)問題(ti)。

??

一

私營部門人力資源管理的現況

（一）

人力資源管理經營理念相較發展緩慢

當代人力資源管理經營理念已經深深地根植于絕大多數企業當中，但私營部門對人力資源的管理和合作開發更多的是選用現代的人事管理商業模式，現代的人事黨員干部管理經營理念和作法還十分兩極化，因此實際上逗留在這個微觀，私營部門的人力資源沒有能科學合理的合作開發和借助。私營部門基層單位人、集體主義道德觀長久以來，缺少當代人力資源管理經營理念，兩極化忽略了人力資源的其本質，忽略了私營部門值班人員做為一般而言子代的直覺主動性，不能有效率鞭策私營部門值班人員，私營部門的管理效率不能獲得明顯提升。人事管理應用領域

（二）

選人選人監督機制不完善

我國(guo)私營部門中的(de)(de)人才選(xuan)拔和(he)(he)任用(yong)監督機(ji)制不夠完善，黨員干部的(de)(de)晉升沒有明(ming)確(que)嚴(yan)格的(de)(de)條件、方法(fa)和(he)(he)程序，缺少(shao)統(tong)一、明(ming)確(que)、具體的(de)(de)衡量標(biao)準(zhun)，缺少(shao)公開的(de)(de)民主(zhu)監督和(he)(he)法(fa)律保障(zhang)。

一是劃圈而治，一些(xie)私(si)營部門(men)的領導在基層單位內(nei)部劃小圈子，在選拔黨員干部時只選圈內(nei)的人(ren)，冷落即使(shi)排斥圈外的人(ren)；

二是論資排輩，一(yi)些私營部門在選(xuan)拔黨員干(gan)部時看候選(xuan)人的資(zi)歷(li)、工作年限，資(zi)歷(li)淺、工作年限短的候選(xuan)人只能熬著，熬到媳婦變成(cheng)婆婆；

三是測評手段過于簡單，私營部門值班人員(yuan)的測(ce)評(ping)簡(jian)單(dan)地(di)劃分(fen)為優秀、稱職(zhi)、基本稱職(zhi)和不稱職(zhi)等類別，那些作風(feng)過硬、敢于碰(peng)硬的鐵匠的測(ce)評(ping)結(jie)果(guo)往(wang)往(wang)并不理想，一些處事圓(yuan)滑、見風(feng)使舵(duo)的泥鰍(qiu)往(wang)往(wang)能在(zai)測(ce)評(ping)中獲得(de)較大優勢。

（三）

人力資源合作開發不足人事管理應用領域

私營部門有著現(xian)代(dai)的(de)歷史慣性的(de)人(ren)治思(si)想、身(shen)份等級道德觀(guan)，看(kan)似(si)經常在做相關的(de)培訓，但還(huan)是(shi)不能有效率(lv)的(de)合(he)作開發人(ren)力(li)資源(yuan)。主要表現(xian)在：

一是缺少憂患意識和超前意識，私營部門在人(ren)(ren)力(li)資源合(he)作開發問題(ti)上，仍(reng)逗(dou)留在現(xian)代的人(ren)(ren)事管理水平上，缺少系統的人(ren)(ren)力(li)資源合(he)作開發計劃。

二是缺少科學的培訓需求分析，私營部門在開展培訓(xun)前(qian)，沒有(you)吃(chi)透組織機(ji)構(gou)戰略(lve)，沒有(you)收集各部門及個人的培訓(xun)需(xu)求，沒有(you)將(jiang)組織機(ji)構(gou)戰略(lve)與(yu)部門及個人需(xu)求有(you)效(xiao)率結合(he)。

（四）

績效考核流于形式

私營部門依據《公務(wu)員法(fa)》開展(zhan)績效(xiao)考核，基(ji)本(ben)從德、能(neng)、勤、績、廉五(wu)個方面進行(xing)，重(zhong)點(dian)考核工(gong)作業績。盡管《公務(wu)員法(fa)》原則規(gui)定(ding)了績效(xiao)考核的(de)內(nei)容、方法(fa)、程序和考核機構，但實(shi)際實(shi)施的(de)操作過(guo)程中還是(shi)缺少(shao)科學性：

一是績效考核指標設置不科學，人事管理應用領域以定(ding)性的(de)(de)為主，缺少(shao)定(ding)量的(de)(de)指標，許多是年終發一張(zhang)考核(he)表，被考核(he)人自己寫一個考核(he)總結(jie)上交給領(ling)導評(ping)估；

二是考核主體不科學，績(ji)效(xiao)考核(he)要堅持客(ke)(ke)戶為(wei)導(dao)向，為(wei)誰(shui)提(ti)供更(geng)多服(fu)務，就應(ying)該(gai)(gai)由(you)誰(shui)來(lai)考核(he)。私營(ying)部門是為(wei)人(ren)民群眾服(fu)務的，應(ying)該(gai)(gai)由(you)人(ren)民群眾來(lai)考核(he)，實際是常常由(you)領導(dao)考核(he)，考核(he)的客(ke)(ke)觀(guan)、公正和公平難以(yi)實現；

三是考核結果應用領域不科學，績效(xiao)考核的結果(guo)一般需(xu)要應(ying)用領域在薪酬的調整、績效(xiao)獎金的發放、員工的培訓和職位調整等方面，但私營部門(men)的考核結果(guo)對這(zhe)些基本沒有影響(xiang)。

??

二

私營部門人力資源管理的未雨綢繆

（一）

轉變人力資源管理經營理念

私營(ying)部門(men)需要(yao)摒棄基層單位人(ren)(ren)(ren)、集體(ti)主義的(de)思(si)想道德觀，學習當代人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)管(guan)理經營(ying)理念，認識人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)管(guan)理的(de)其本(ben)質(zhi)，注重(zhong)人(ren)(ren)(ren)才的(de)引進(jin)和(he)合作(zuo)開(kai)發，以能力和(he)品德來決(jue)定人(ren)(ren)(ren)才的(de)選(xuan)拔，為人(ren)(ren)(ren)才搭建一個自由發展、公平競爭的(de)平臺。在人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)管(guan)理操(cao)作(zuo)過程(cheng)中，重(zhong)視私營(ying)部門(men)值班人(ren)(ren)(ren)員(yuan)做為一般而言子代的(de)直(zhi)覺(jue)主動性，強調以人(ren)(ren)(ren)為本(ben)，注重(zhong)對人(ren)(ren)(ren)性的(de)尊重(zhong)，鼓勵(li)獨立思(si)考和(he)創(chuang)新，深(shen)度挖(wa)掘私營(ying)部門(men)值班人(ren)(ren)(ren)員(yuan)的(de)潛力和(he)創(chuang)造(zao)性，營(ying)造(zao)適宜人(ren)(ren)(ren)才成(cheng)長(chang)的(de)環(huan)境，有效(xiao)率提升私營(ying)部門(men)的(de)管(guan)理效(xiao)率。

（二）

完善選人選人監督機制

良好的選人選人監督機制，有利于人力資源的最佳配置，使人的才能與工作崗位相匹配，充份充份發揮人的才能與潛力，做到人盡其才，以取得最大的經濟效益。人事管理應用領域

一是建立規范有序的選拔與培養監督機制。把(ba)人(ren)才(cai)的(de)選(xuan)拔(ba)和培養與(yu)組織機構(gou)的(de)發展戰略結合起(qi)來，實施公開選(xuan)拔(ba)、競(jing)(jing)聘(pin)(pin)上(shang)(shang)崗，通過不斷擴大公開選(xuan)拔(ba)、競(jing)(jing)聘(pin)(pin)上(shang)(shang)崗的(de)人(ren)員(yuan)范(fan)圍，給更(geng)多(duo)的(de)人(ren)平等競(jing)(jing)爭(zheng)的(de)機會，使公開選(xuan)拔(ba)和競(jing)(jing)聘(pin)(pin)上(shang)(shang)崗制度經常化(hua)、規范(fan)化(hua)。真正選(xuan)拔(ba)出想干事(shi)(shi)、能干事(shi)(shi)、干成事(shi)(shi)、不出事(shi)(shi)的(de)人(ren)才(cai)。

二是建立科學合理的可操作的評價標準。以(yi)德才(cai)(cai)素質為(wei)(wei)基礎，以(yi)工作實(shi)績為(wei)(wei)核心，以(yi)量化(hua)考核為(wei)(wei)手段(duan)，使得人(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)選拔與(yu)培養具有(you)可以(yi)參照的(de)(de)(de)依(yi)據(ju)和原則。讓想干(gan)事(shi)(shi)的(de)(de)(de)人(ren)有(you)機會、能干(gan)事(shi)(shi)的(de)(de)(de)人(ren)有(you)平臺、干(gan)成事(shi)(shi)的(de)(de)(de)人(ren)有(you)地(di)位。減少因不(bu)科學合(he)理的(de)(de)(de)配置造成的(de)(de)(de)人(ren)力資源(yuan)浪(lang)費現(xian)像，促進人(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)發展。

（三）

推進人力資源合作開發

建立一套適合私(si)營部(bu)門的(de)人(ren)力資源(yuan)合作開(kai)發體系，盡量做到人(ren)盡其才，才盡其用，更好的(de)為人(ren)民服(fu)務。

一是要樹立科學人才發展觀，充(chong)份認(ren)識到人(ren)(ren)才是私營部門(men)發展的(de)第一資(zi)源(yuan)(yuan)，社(she)會(hui)風氣(qi)上(shang)的(de)各種資(zi)源(yuan)(yuan)需(xu)要人(ren)(ren)去認(ren)識、合作開發和借助，人(ren)(ren)才資(zi)源(yuan)(yuan)的(de)優劣程度(du)決定著資(zi)源(yuan)(yuan)使(shi)用效率的(de)高低。

二是要開展科學的培訓需求分析，人事管理應用領域從組織(zhi)機構、工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)狀(zhuang)況(kuang)和(he)任(ren)職者(zhe)三個微觀(guan)(guan)開(kai)展培訓(xun)需求分析(xi)。組織(zhi)機構微觀(guan)(guan)分析(xi)包(bao)括組織(zhi)機構環境的(de)分析(xi)、組織(zhi)機構特(te)征的(de)分析(xi)、組織(zhi)機構目(mu)標的(de)分析(xi)及(ji)組織(zhi)機構資源的(de)分析(xi)；工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)狀(zhuang)況(kuang)微觀(guan)(guan)的(de)分析(xi)包(bao)括職位工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)職責的(de)分析(xi)、職位任(ren)職資格的(de)分析(xi)；任(ren)職者(zhe)微觀(guan)(guan)分析(xi)主要是對員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)年齡、個性、學識、資歷(li)、工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)能(neng)力、工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)經(jing)驗的(de)分析(xi)，將員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)目(mu)前的(de)實際工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)績效與公用(yong)組織(zhi)機構員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)績效標準進(jin)行(xing)比(bi)較，或者(zhe)將員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)現有(you)的(de)知識技能(neng)水平與組織(zhi)機構對員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)知識和(he)技能(neng)的(de)要求進(jin)行(xing)比(bi)照，發現兩者(zhe)之(zhi)間存有(you)的(de)差距(ju)，進(jin)而確定哪(na)些人員(yuan)(yuan)(yuan)需要培訓(xun)及(ji)需要何種培訓(xun)。

（四）

建立切實可行的績效管理體系

私營部門需要建立切(qie)實可行的績效管理體系，規范德、能(neng)、勤、績、廉的考核方法(fa)。

一是考核指標要符合SMART原則，從(cong)私(si)營部門的(de)目標、特點出發，設置具體(ti)(ti)的(de)、可衡量(liang)的(de)、可操作的(de)、可達成的(de)、有時(shi)間限(xian)制的(de)指標，制定科學的(de)考核指標體(ti)(ti)系。

二是人事管理應用領域考核方式以客戶為導向，注重公平、科學合理。改變現(xian)代考核形(xing)式化、單(dan)一(yi)化、簡單(dan)化的(de)問題，選用形(xing)式多樣的(de)考核方(fang)式，廣(guang)泛征求私營部門(men)員工的(de)意見(jian)和建議，用鼓(gu)勵上進、創新(xin)的(de)價值導向，構(gou)建全面立體的(de)考核模型。

三是考核結果的應用領域要科學有效率，根(gen)據考核結果對值班(ban)人(ren)員實(shi)施(shi)薪酬調整、獎金發放、培訓合作開發、升降職(zhi)務、辭退等，進一步夯實(shi)管理(li)基礎，確(que)保科(ke)學合理(li)、科(ke)學運(yun)用考核結果，形(xing)成重視考核的良好(hao)的績效文化。

總之， 私營(ying)部(bu)門人力(li)資源(yuan)是社會風(feng)氣發(fa)展的重要基礎，加強私營(ying)部(bu)門人力(li)資源(yuan)管(guan)理，促(cu)進(jin)私營(ying)部(bu)門人力(li)資源(yuan)能力(li)和(he)素質(zhi)的提升(sheng)(sheng)，有利于保持組織機構(gou)活力(li)、提升(sheng)(sheng)私營(ying)部(bu)門行政(zheng)效(xiao)率。