在科技產(chan)業時代，專(zhuan)才對(dui)于企(qi)業生存(cun)、競爭、產(chan)業發(fa)展(zhan)都具備(bei)不可忽視的促進作用。隨著(zhu)專(zhuan)才的關鍵性逐漸凸顯，人力資源管(guan)理理論也不斷產(chan)業發(fa)展(zhan)。海(hai)內外(wai)學(xue)者緊(jin)緊(jin)圍繞人力資源管(guan)理如何對(dui)企(qi)業高(gao)速成長造成負(fu)面影(ying)響(xiang)展(zhan)開了大(da)量的科學(xue)研究。本文通過對(dui)海(hai)內外(wai)已(yi)有文獻的概要，剖析了人力資源管(guan)理對(dui)企(qi)業高(gao)速成長的負(fu)面影(ying)響(xiang)。

當代企(qi)業的人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資源(yuan)管理(li)不同于現(xian)(xian)代意義上(shang)的以(yi)檔案管理(li)和(he)招工(gong)為主的人(ren)(ren)事管理(li)，它是兩個高效完善、積(ji)極的人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資源(yuan)實用性(xing)掌(zhang)控系統。運用當代化的科(ke)學(xue)方(fang)法，對與一(yi)定人(ren)(ren)力(li)(li)(li)物力(li)(li)(li)相(xiang)結(jie)合(he)的人(ren)(ren)力(li)(li)(li)展(zhan)開科(ke)學(xue)合(he)理(li)的培訓、組織(zhi)機構和(he)配制，使人(ren)(ren)力(li)(li)(li)、人(ren)(ren)力(li)(li)(li)物力(li)(li)(li)經(jing)常維持最差比(bi)例(li)，同時對人(ren)(ren)的思想、焦(jiao)慮和(he)行為展(zhan)開恰當的介導、掌(zhang)控和(he)協調，充分(fen)利用人(ren)(ren)的直覺主動性(xing)，使退為，事得其(qi)事，人(ren)(ren)事最宜，以(yi)同時實現(xian)(xian)組織(zhi)機構目標。

20世紀80年代以來，隨著國際政治、經濟環境的改變，國際化、自由化進程的加速推進，市場競爭體系的不斷完善，人力資源管理作為兩個新興的管理學領域，受到愈來愈多的公司的重視，對企業高速高成長性的負面影響，遠遠遠遠超過了現代人事管理的范疇。當代人力資源管理與現代的人事管理存在顯著的區別，一方面，現代人事管理是以事為核心理念的，人緊緊圍繞蠢事設置和實用性，這樣就只特別強調斷然的動態掌控和管理。而人力資源管理是以人為核心理念的，特別強調的是充分利用人的直覺主動性和創造力，因而它是一類動態的焦慮、意識的調節和合作開發，其管理的根本落腳點在于喜怒哀樂的掌控HOLMES，追求的是企業最差的社會和經濟效益。另一方面，現代的人事管理把人當做一類成本來管理，考慮的焦點是投入、使用和掌控。當代人力資源管理把人當做企業的一類寶貴的資源來合作開發，注重的是通過對其展開保護、引導、合作開發等操作過程而最終同時實現的產出，在管理中特別強調人的直覺主動性和創造力。人事管理

當(dang)代經濟愈來愈向(xiang)科(ke)技(ji)產業(ye)(ye)和(he)高科(ke)技(ji)方向(xiang)產業(ye)(ye)發(fa)展，相比硬體設備和(he)資金而言(yan)，人(ren)的(de)因素更加關鍵。因而企業(ye)(ye)要(yao)展開人(ren)力資源(yuan)科(ke)創(chuang)，特(te)別是(shi)(shi)建(jian)立亟需的(de)人(ren)力資源(yuan)科(ke)創(chuang)，這是(shi)(shi)企業(ye)(ye)能(neng)否展開穩步(bu)創(chuang)新和(he)長遠產業(ye)(ye)發(fa)展的(de)內生(sheng)性(xing)原動力。怎樣能(neng)培養科(ke)學合理的(de)、有層次的(de)技(ji)術專(zhuan)業(ye)(ye)專(zhuan)才，同時又能(neng)贏回那些掌握有公司核心理念技(ji)術的(de)專(zhuan)業(ye)(ye)專(zhuan)才，是(shi)(shi)每兩個(ge)想做大、做強的(de)企業(ye)(ye)首(shou)先需要(yao)面對的(de)首(shou)要(yao)問題(ti)。

Boxall首次提出了人力資源競爭優勢的概念，把人力資源競爭優勢劃分為人力資本競爭優勢和人力整合操作過程競爭優勢兩個方面，表示這兩種競爭優勢的結合是企業穩步競爭競爭優勢的原動力，對提高企業競爭競爭優勢起到關鍵促進作用，對企業的高速高成長性具備關鍵的負面影響力。Itami將適應企業產業發展的人力資源管理掌控系統視為企業的有形資產，可以提高企業組織機構管理的效率，并表示該有形資產具備不可復制、無法模仿的特性。Lodo和Wilson從人力資源負面影響企業潛能的視點表示企業的人力資源管理掌控系統是企業維持穩步競爭競爭優勢的主要原因，并表示企業人力資源管理掌控網絡系統企業潛能提高的負面影響是獨特的、自然法則關系模糊的，且具備協同性。Victor M. Bennett 發現企業績效的設計與企業高速成長相互關聯。首先，企業的加速增長會激勵雇員承擔遠遠超過職責范圍內的工作，而這又可能促使雇員的升官；因而，企業的高速成長速度對雇員的升官負面影響重大。基于此，Victor的進一步科學研究結果顯示，頻繁的升官機會能促進企業的加速高速成長。Paauwe和Richardson表示人力資源管理公益活動會直接負面影響企業的財務管理考核制度，此外也有一些公益活動可以通過人力資源管理間接對企業的財務管理考核制度造成負面影響。人事管理

趙曙明發現高水平的人力資本管理對企業競爭競爭優勢的建立有十分顯著的負面影響。因而，可以表示企業的人力資源管理潛能與企業的高速高成長性具備緊密的聯系。卿濤（2003）表示企業的人力資源管理潛能直接決定了企業發現市場和實用性資源的潛能，企業資源的效率和效能的發揮與企業的人力資源管理掌控系統密不可分。范秀成等通過實證科學研究證實了企業對高考核制度人力資源管理掌控系統的運用程度和企業考核制度呈現正相關關系。黃家齊（2002）將雇員的技能和工作動機作為人力資源管理掌控網絡系統企業考核制度造成負面影響的中介，即企業人力資源管理體系通過提高企業人力資源考核制度達到提高企業整體考核制度，對企業高速成長具備間接負面影響。人事管理

徐曄通過對我國IT公(gong)司展開實證科學研究，分析(xi)了人(ren)(ren)力資本與(yu)企業高(gao)速高(gao)成(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)性(xing)之間(jian)的(de)相關(guan)性(xing)，發現無論(lun)是在單維(wei)度還是多維(wei)度的(de)企業高(gao)速成(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)模型下(xia)，人(ren)(ren)力資本的(de)溢(yi)出對促進IT企業維(wei)持穩(wen)步增長(chang)發揮著關(guan)鍵(jian)性(xing)的(de)促進作(zuo)用(yong)。董事(shi)長(chang)兼總經理、獨立董事(shi)的(de)比例和從事(shi)R＆D的(de)人(ren)(ren)員(yuan)數與(yu)IT企業價值的(de)高(gao)速成(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)呈明顯的(de)正相關(guan)性(xing)。

海內外(wai)的(de)(de)學者(zhe)通過定(ding)性(xing)、定(ding)量的(de)(de)分(fen)析，驗證了(le)人力(li)資源(yuan)管理對于企(qi)業高速(su)成長的(de)(de)負(fu)面影響(xiang)，并(bing)從(cong)前因變(bian)量、中介(jie)變(bian)量等視點分(fen)析了(le)人力(li)資源(yuan)管理對企(qi)業高速(su)成長的(de)(de)負(fu)面影響(xiang)路徑。特別地(di)，在科技型(xing)(xing)公司(si)里，由于對知識型(xing)(xing)雇員(yuan)的(de)(de)依賴程度更(geng)高，人力(li)資源(yuan)對企(qi)業高速(su)成長的(de)(de)負(fu)面影響(xiang)更(geng)加顯著(zhu)。

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