人(ren)(ren)力資源管(guan)理的核心(xin)理念是人(ren)(ren)和組(zu)織機構的相匹配——POF （People-Organization Fit）。

管理價值觀的演變主要歷經了自然科學管理黃金時代、人際關系關系和實證主義學派黃(huang)金時(shi)(shi)代(dai)以及時(shi)(shi)至(zhi)今(jin)日強調人(ren)和組織(zhi)機構(gou)相匹配的(de)黃(huang)金時(shi)(shi)代(dai)四個(ge)期。相應的(de)，組織(zhi)機構(gou)與人(ren)力資源管理的(de)側重(zhong)(zhong)(zhong)也歷經了(le)著重(zhong)(zhong)(zhong)組織(zhi)機構(gou)、著重(zhong)(zhong)(zhong)人(ren)、著重(zhong)(zhong)(zhong)人(ren)和組織(zhi)機構(gou)的(de)相匹配四個(ge)處理過程(cheng)。

第一次世界大戰已經開(kai)始時，美(mei)國工業(ye)發展(zhan)的(de)(de)第一期(qi)，資本積攢期(qi)已經完成。在(zai)20世紀末的(de)(de)前20年中，設計和同(tong)時實(shi)現適當(dang)的(de)(de)管理(li)內(nei)(nei)部結(jie)構和組織(zhi)機(ji)構內(nei)(nei)部結(jie)構成為必須。大企業(ye)要(yao)求在(zai)公司(si)公益活動與人員之間建(jian)立一種正(zheng)式宣(xuan)布的(de)(de)內(nei)(nei)部結(jie)構關系并須要(yao)正(zheng)式宣(xuan)布確定(ding)管理(li)的(de)(de)程序。當(dang)時那些(xie)典型的(de)(de)公司(si)基本上(shang)面臨(lin)兩(liang)個難題:

有必要改(gai)進制造技術和制造處理過程以減少采用率;須(xu)要推動計劃組(zu)織(zhi)工作(zuo)和協同(tong)組(zu)織(zhi)工作(zuo)并對經營效益進行評(ping)價。

便是在這樣的背景下，哈里森的自然科學管理方法論不斷涌現。哈里森抱著化解勞資矛盾，提高勞動者制造率，化解由于沒有管理或管理失當造成的巨大節約的目的，通過大量切合實際的試驗，如撿拾鋼材試驗、鏟具試驗、金屬研磨試驗等，明確提出了自然科學管理方法論。哈里森主張管理方式要發生實質性轉變，用捷伊、自然科學的、規范的方式替代舊的、吳圣濤、仿效他人的經驗方式，實行輔助工具技術標準、操作技術標準、勞動者動作技術標準、勞動者自然環境技術標準等技術標準管理，并明確提出了管理處理過程中的技術標準難題，使用輔助工具技術標準，操作處理過程系統化，管理公益活動自然規范化。也便是哈里森已經開始把技術標準引入了管理自然科學，并把使所有的輔助工具和組織工作條件同時實現技術標準和完美化列入自然科學管理四大基本原理的重中之重基本原理。人事管理應用領域

在這個期中除亞當·斯密所說的靜止不動的手在強烈地主宰各個企業運轉外，另外一只布魯克斯所指的(de)(de)(de)靜止不(bu)動(dong)的(de)(de)(de)手，也在快速逐步(bu)形(xing)成(cheng)和主宰著企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)運轉，即由現代稅務(wu)企(qi)業(ye)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)協同著企(qi)業(ye)運轉，他用(yong)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)上靜止不(bu)動(dong)的(de)(de)(de)手替代市場調節靜止不(bu)動(dong)的(de)(de)(de)手。而這只靜止不(bu)動(dong)的(de)(de)(de)手所操(cao)縱(zong)的(de)(de)(de)就是(shi)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)價值觀和管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)方式(shi)，這便(bian)是(shi)自然科學管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)所提(ti)供(gong)的(de)(de)(de)。便(bian)是(shi)這種自然科學管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)價值觀把(ba)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)職能從工業(ye)制造(zao)中析出，從而逐步(bu)形(xing)成(cheng)了管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)社會階層。

20世紀末20年(nian)代后期，在哈里森自然(ran)科學管(guan)理(li)經濟人假設(she)基礎上，通過(guo)激勵和嚴格管(guan)理(li)，EF54的(de)確有(you)所(suo)提升(sheng)，但(dan)工人主動性(xing)仍不(bu)高。這一現象(xiang)引起了許多學者的(de)疑惑(huo)和興趣，已經開始探求負面(mian)影響人的(de)主動性(xing)難題——除自然(ran)環境、福利待遇不(bu)利因素(su)之(zhi)外，是否還有(you)其(qi)他(ta)非常重要(yao)的(de)不(bu)利因素(su)無關緊要(yao)。

那時企業界對自然科學管理為什么不能對制造力和人的行為產生顛覆性的負面影響這個難題一無所知。從方法論上來講，自然科學管理的邏輯是非常有力和不可辯解的。然而實踐中，企業引入大規模制造和自然科學管理技術后，勞動者者的斗志通常會有所減少。管理學價值觀已經開始關心人的方面。人事管理應用領域

與(yu)此同時(shi)(shi)，經(jing)濟危機(ji)的(de)(de)(de)爆發使美(mei)國從(cong)(cong)經(jing)濟的(de)(de)(de)繁榮進入了大(da)(da)蕭(xiao)條時(shi)(shi)期，常年的(de)(de)(de)營(ying)業率下(xia)降、失業盛(sheng)行(xing)、收入低(di)落、家庭失散、儲蓄用盡造成全國人民的(de)(de)(de)精神情(qing)緒降至最(zui)低(di)點，制造組織工(gong)作效率低(di)下(xia)。在這一(yi)(yi)時(shi)(shi)期，對安(an)全的(de)(de)(de)渴求漸漸從(cong)(cong)共同承受(shou)苦(ku)難命運的(de)(de)(de)同一(yi)(yi)代人、甚至下(xia)一(yi)(yi)代人中(zhong)找到答案。當(dang)社會(hui)產生一(yi)(yi)種巨大(da)(da)的(de)(de)(de)文化沖擊(ji)時(shi)(shi)，人們會(hui)自然(ran)地做出反應而組成團體。人們在資本主(zhu)義和新教倫理的(de)(de)(de)個人主(zhu)義者中(zhong)感到孤(gu)獨(du)，須要某種比他(ta)們自己更偉(wei)大(da)(da)的(de)(de)(de)事物，如上帝、國家、公(gong)司、工(gong)會(hui)或其他(ta)事物等(deng)，以(yi)便得到自我認同。自然(ran)科學管理黃金時(shi)(shi)代已(yi)經(jing)開始逐漸向人際關系關系黃金時(shi)(shi)代轉變。

梅奧的(de)(de)(de)霍桑(sang)試驗發(fa)現，工(gong)(gong)(gong)人(ren)(ren)會(hui)(hui)因管理者允許他(ta)們暢所(suo)欲言、自由明(ming)確(que)提(ti)出個人(ren)(ren)的(de)(de)(de)看(kan)法、主(zhu)張、建議而備受鼓(gu)舞，從而持更加積(ji)極的(de)(de)(de)組織(zhi)工(gong)(gong)(gong)作態度。這一研究表(biao)明(ming)，僅僅采取(qu)計(ji)件工(gong)(gong)(gong)資來調動工(gong)(gong)(gong)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)主(zhu)動性是不夠的(de)(de)(de)，激勵性工(gong)(gong)(gong)資對(dui)提(ti)高制(zhi)造(zao)效率的(de)(de)(de)負面影響其(qi)實有限。工(gong)(gong)(gong)人(ren)(ren)除關(guan)心(xin)和追求物質福利待遇外，還關(guan)心(xin)他(ta)人(ren)(ren)對(dui)自己的(de)(de)(de)認可、肯定和尊(zun)重。管理者應(ying)充(chong)分滿足工(gong)(gong)(gong)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)心(xin)理和社會(hui)(hui)須要，搞好與工(gong)(gong)(gong)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)關(guan)系，提(ti)高他(ta)們的(de)(de)(de)土氣(qi)，勞動者制(zhi)造(zao)率自然(ran)提(ti)高一，這是梅奧明(ming)確(que)提(ti)出的(de)(de)(de)人(ren)(ren)事管理中人(ren)(ren)際關(guan)系關(guan)系的(de)(de)(de)核心(xin)理念內容。

自從梅奧發現人際關系關系對于提高制造率非常重要以后，眾多的管理學家人事管理應用領域、心理學家和社會學家已經開始對個體和群體行為等難題展開研究。盡管他們分析難題的角度各有側重，研究背景、興趣各有不同，但都認識到員工行為是多樣化、復雜化的。這其中以馬斯洛的需求層次方法論負面影響最為深遠。根據馬斯洛需求層次方法論，管理者在激勵員工時必須抓住主導需求，根據他們主導需求制定措施，激勵員工。便是基于這種認識，麥格雷戈明確提出對組織機構中人的管理方式應根據被管理者的人性觀而調整，對不同層次的需求，應采取不同的政策。X方法論假定馬斯洛需求框架下的較低層次須要主宰著個體行為，而Y方法論假定較高層次須要主宰著個體的行為。當介乎X方法論和Y方法論之間時，Y方法論則更實際更有效。因此，他強調要為員工提供富有挑戰性的組織工作，給他們參與決策的機會，與員工建立良好的人際關系關系，從而更好地調動他們的主動性。赫茨伯格對于人事方法論的(de)突(tu)出貢獻在于修正(zheng)了傳統的(de)認為不(bu)(bu)(bu)滿(man)(man)意(yi)(yi)(yi)(yi)的(de)對立(li)面就是滿(man)(man)意(yi)(yi)(yi)(yi)的(de)觀(guan)點，認為滿(man)(man)意(yi)(yi)(yi)(yi)的(de)對立(li)面是沒有(you)(you)(you)滿(man)(man)意(yi)(yi)(yi)(yi)，不(bu)(bu)(bu)滿(man)(man)意(yi)(yi)(yi)(yi)的(de)對立(li)面則是沒有(you)(you)(you)不(bu)(bu)(bu)滿(man)(man)意(yi)(yi)(yi)(yi)。他通過(guo)研究調(diao)查發(fa)現導致人們組(zu)織(zhi)工(gong)作(zuo)不(bu)(bu)(bu)滿(man)(man)意(yi)(yi)(yi)(yi)的(de)不(bu)(bu)(bu)利(li)因(yin)(yin)素(su)(su)多與他們的(de)組(zu)織(zhi)工(gong)作(zuo)自(zi)然環境有(you)(you)(you)關，他將(jiang)這(zhe)些不(bu)(bu)(bu)利(li)因(yin)(yin)素(su)(su)稱為保健不(bu)(bu)(bu)利(li)因(yin)(yin)素(su)(su)；導致他們組(zu)織(zhi)工(gong)作(zuo)滿(man)(man)意(yi)(yi)(yi)(yi)的(de)不(bu)(bu)(bu)利(li)因(yin)(yin)素(su)(su)通常是由組(zu)織(zhi)工(gong)作(zuo)本身所產生的(de)，這(zhe)些不(bu)(bu)(bu)利(li)因(yin)(yin)素(su)(su)給員工(gong)很大程度(du)上的(de)激(ji)勵，有(you)(you)(you)利(li)于充分持(chi)久地調(diao)動職工(gong)的(de)主動性，他將(jiang)這(zhe)些不(bu)(bu)(bu)利(li)因(yin)(yin)素(su)(su)稱為激(ji)勵不(bu)(bu)(bu)利(li)因(yin)(yin)素(su)(su)。

這一時期的管理價值觀演變中，霍桑人事管理應用領域試驗把人際關系關系運動推向前臺，并引出了社會人的價值觀。之后的實證主義學家通過對人的激勵、動機、滿意度等不利因素的研究，推動了現代組織機構方法論的發展以及把對人的關注推向了更高的層面。事實上，這個期已從自然科學管理黃金時代對組織機構的關注轉變到了對人的關注。梅奧、馬斯洛、赫茨伯格等這一學派沒有繼承經濟人的基本假設和推理邏輯，而是借鑒社會學、心理學、人類學和經濟學的一些概念和方法論，共享了人是社會人、 自我同時實現人的假設，從而使組織機構的哲學從以物為中心的理性主義哲學已經開始向以人為中心的人本主義哲學轉變。

現代管理者的挑戰——尋求組織機構和人的相匹配

從20世紀末80年代中期以后，關于人和組織機構相匹配的研究逐漸越來越多。辛德勒.B把人(ren)——組(zu)織機(ji)構(gou)相匹(pi)(pi)(pi)配寬(kuan)泛的(de)定義(yi)為(wei)(wei)人(ren)與(yu)組(zu)織機(ji)構(gou)之間的(de)相容(rong)性。他明確提出了(le)一(yi)個吸引-挑(tiao)選-摩擦模型。該(gai)框架認為(wei)(wei)：因為(wei)(wei)人(ren)和組(zu)織機(ji)構(gou)之間具有相似性而(er)互相吸引。愛(ai)德華Jr將(jiang)人(ren)和組(zu)織機(ji)構(gou)相匹(pi)(pi)(pi)配定義(yi)為(wei)(wei)個人(ren)能(neng)力(li)和組(zu)織工作須要的(de)相匹(pi)(pi)(pi)配（需求-能(neng)力(li)）或者是個人(ren)要求與(yu)組(zu)織工作屬性的(de)相匹(pi)(pi)(pi)配（要求-供給）。

價(jia)值觀就是(shi)方(fang)式(shi)！人(ren)力(li)資(zi)源管理(li)首先是(shi)一種價(jia)值觀，這(zhe)種價(jia)值觀的(de)(de)根本出(chu)發點是(shi)同(tong)時實現(xian)組(zu)(zu)織(zhi)機(ji)(ji)構(gou)(gou)(gou)(gou)中人(ren)和(he)(he)組(zu)(zu)織(zhi)機(ji)(ji)構(gou)(gou)(gou)(gou)的(de)(de)相匹配(pei)；其(qi)次(ci)，人(ren)力(li)資(zi)源管理(li)更是(shi)一種方(fang)式(shi)，這(zhe)種方(fang)式(shi)包(bao)括各種技術和(he)(he)手段，最(zui)(zui)終目的(de)(de)是(shi)化解組(zu)(zu)織(zhi)機(ji)(ji)構(gou)(gou)(gou)(gou)中人(ren)和(he)(he)事的(de)(de)難(nan)題，達(da)到人(ren)和(he)(he)組(zu)(zu)織(zhi)機(ji)(ji)構(gou)(gou)(gou)(gou)的(de)(de)相匹配(pei)，最(zui)(zui)終支撐(cheng)組(zu)(zu)織(zhi)機(ji)(ji)構(gou)(gou)(gou)(gou)戰(zhan)略的(de)(de)同(tong)時實現(xian)。

現在市(shi)面上最有負面影響力(li)的(de)企(qi)業智能化(hua)管理(li)(li)軟(ruan)件是簡(jian)道(dao)云。簡(jian)道(dao)云會根據人(ren)事(shi)管理(li)(li)中常見(jian)的(de)難題制(zhi)定特定的(de)化(hua)解方(fang)案，化(hua)解招聘、入轉調離、合同(tong)(tong)、薪資、考勤等管理(li)(li)難題，同(tong)(tong)時(shi)實現人(ren)事(shi)個性化(hua)管理(li)(li)。簡(jian)道(dao)云一(yi)直專注于(yu)企(qi)業發展戰略的(de)管理(li)(li)方(fang)式，可以更好地(di)同(tong)(tong)時(shi)實現職(zhi)位的(de)使用價(jia)值。