過(guo)去十年，人(ren)力資源(yuan)行業發(fa)生了雪崩般(ban)的變化(hua)：人(ren)工智能的興起、零工經(jing)濟(ji)的強勢增長(chang)、多樣化(hua)的人(ren)才市場，以及(ji)當下的全球疫情(qing)… …

改變了數億人的就業選擇以及數百萬人力資源從業者的工作現狀。疫情重新定義了在哪里以及如何完成工作的問題。

調查顯示，近 60% 的員工希望能夠全職遠程工作。

隨著企業尋求統一、信(xin)息化優先(xian)的(de)(de)員工隊伍，技術(shu)采用和部(bu)署成為一個(ge)需要(yao)優先(xian)考慮(lv)的(de)(de)問(wen)題(ti)。

面對(dui)當代員(yuan)(yuan)工在(zai)心(xin)理健康方面出(chu)現的問題，企業需(xu)要通過提(ti)供(gong)資(zi)源(yuan)、降低(di)成(cheng)本和采取其他(ta)措施來提(ti)高(gao)員(yuan)(yuan)工的幸(xing)福感。

確保員工擁(yong)有(you)他們所需要的技能是(shi)企業領導(dao)者的首要任務。

即使疫情有所緩(huan)和，2020 與 2021 年仍然(ran)充(chong)滿了變(bian)化，世(shi)界各地的企業(ye)手忙腳(jiao)亂(luan)地應對著影(ying)響各行各業(ye)的新冠余波(bo)。

如果(guo)說過去的(de)(de) 2020 年教會了(le)我們什么(me)的(de)(de)話(hua)，那就(jiu)是：那些沒有變革(ge)的(de)(de)公(gong)司會被那些成功變革(ge)的(de)(de)公(gong)司遠(yuan)遠(yuan)甩在身(shen)后。

所謂變革，似乎更適用于企業數字化轉型的相關戰略，但不斷加強信息化管理的背后，實則超越了技術范疇，最終都是在解決以人為本的問題。

敏捷人才的引進、員工技能的提升、市場數據的更新以及團隊資源的整合。人事管理

遠程&線上工(gong)作將成為長期(qi)趨勢

有機構預測后疫情時代的工作趨勢之(zhi)一是新型工作方式的日益(yi)流行。

即(ji)從傳(chuan)統工(gong)作(zuo)模式向更靈活、更以(yi)員工(gong)為(wei)中心的工(gong)作(zuo)模式的轉變，這突出表現在人(ren)們越來越接接受在家工(gong)作(zuo)，以(yi)及零工(gong)經濟、外(wai)部專家與敏(min)捷(jie)人(ren)才市(shi)場(chang)的繁榮。

對有些(xie)人(ren)來說，疫情所帶來的(de)工作變(bian)化是永久性的(de)。

Twitter 決定(ding)讓所有不需要呆在辦公(gong)室(shi)的(de)員工（比如運維人員）永遠在家工作（如果他們愿(yuan)意的(de)話）。

同樣，微軟(ruan)宣布在家辦公(gong)將成為企(qi)業文化(hua)的(de)一個永久組成部分，強調給予員(yuan)工靈活(huo)性，讓他們(men)根(gen)據自己的(de)生活(huo)方(fang)式選(xuan)擇(ze)工作方(fang)式。

其(qi)他(ta)公司如 Facebook，Shopify 和 Slack 也已(yi)經(jing)接受了遠程工作正常化的新現實。

現在，當世界再(zai)次有彼此開放趨勢的(de)時候(hou)，很(hen)明(ming)顯，工作(zuo)環境不會簡單地回到原來的(de)樣子。

蓋洛(luo)普（Gallup）的數據顯(xian)示(shi)，65% 的人在疫(yi)情后愿意繼續在家工作。

同(tong)樣，IBM 發現，在 2020 年中期接受調(diao)查的(de)受訪者中，近 85% 的(de)人(ren)在停工解除后希望(wang)在家工作，其中 58% 的(de)人(ren)表示他們希望(wang)自己的(de)主(zhu)要工作方(fang)式是遠程工作。

Salesforce 的研究可能提供了最銳利的觀點。人事管理

在 2020 年 5 月(yue)的一項(xiang)調查中，69% 的參與(yu)者同意(yi)疫(yi)情將永(yong)久性(xing)地改變工(gong)作(zuo)性(xing)質。

6月份的(de)另(ling)一(yi)項(xiang)調查發(fa)現，37% 的(de)受(shou)訪者認為在家(jia)辦公是企業 offer 中最有吸引力的(de)選(xuan)(xuan)擇，另(ling)有 32% 的(de)受(shou)訪者認為在家(jia)與在辦公室交替辦公是他們的(de)最佳選(xuan)(xuan)擇。

很明(ming)顯，一旦疫(yi)情結束，一個遠程的、數字化的工作(zuo)環境將不會(hui)消失(shi)。

而(er)企業通過調整人力(li)資源策略及人才部署的(de)(de)計(ji)劃，來(lai)適(shi)應這一現實的(de)(de)方(fang)式(shi)，將在未來(lai)發揮(hui)重要作用。

企業的信息化&數字化投資加倍

考慮到工(gong)作(zuo)場(chang)所越(yue)來越(yue)線上化，與(yu)實體辦公(gong)室越(yue)來越(yue)脫節，我們期(qi)待看到的另(ling)一(yi)個(ge)趨勢是數(shu)字優先工(gong)作(zuo)。

這具(ju)有深(shen)遠的意義(yi)，因為企業正在(zai)努力(li)確定(ding)這個新時代將如何塑造他(ta)們的文(wen)化和價值觀。

根據畢馬威的(de)調(diao)查，77% 被(bei)調(diao)查的(de) CEO 將精力放在建立員(yuan)工對協作和溝通工具的(de)使用上(shang)，67% 的(de) CEO 更有可能在企(qi)業管理及內部溝通技術上(shang)投(tou)資，而對員(yuan)工自身(shen)技能的(de)投(tou)資只占他(ta)們中的(de) 33% 。

同樣，2021 年(nian)德勤(qin)全(quan)球人力(li)資本(ben)趨勢(shi)報告發現，引入數字協作(zuo)平臺(tai)是(shi)維(wei)持(chi)當下新型(xing)工作(zuo)方式(shi)的最重(zhong)要因素。

著名人力資源思想領袖兼分析師 Josh Bersin 的研(yan)究將這個概(gai)念(nian)更(geng)深層次地解(jie)析了(le)。

在他的報告《重置的劇本》（Big Reset Playbook）中，他強調平衡混合型工作環境是重返工作崗位的首要任務之一。人事管理

沒有面(mian)臨(lin)新冠疫(yi)情限制的國家已經開發了一種混合方法，工人們可以去實體辦公(gong)室，但不是(shi)經常去。

現(xian)在的(de)挑戰,報告(gao)稱(cheng)，是學會在這(zhe)個現(xian)實與虛擬混合的(de)世界中促(cu)進(jin)聯系和協作。

在(zai)這個世界(jie)中，許多員工繼(ji)續遠程工作，但定期與(yu)他人會面，進行面對面的協作和創新。

人力資源(yuan)管(guan)理人員協(xie)會（Partner at HR Curator）的創始(shi)人大衛 · 米(mi)爾(er)納談及未來(lai)幾年(nian)可以期待的人力資源(yuan)頂級(ji)戰略的看法時(shi)，他也說數(shu)字(zi)與(yu)信(xin)息化將扮演(yan)重要角色。

然而，他的(de)觀點是，線上人(ren)力資(zi)源部門不僅僅是為了支(zhi)持那些所謂的(de)變革。

數字 HR 部(bu)門是(shi)關于社(she)交、移動(dong)、分析和云計算技術(shu)的過程優化，在這(zhe)些技術(shu)的杠桿作用下，人(ren)力資源(yuan)部(bu)門的執行將變得更加(jia)高效。

然而(er)，新技術的(de)應用并不能使 HR 這項功能完全數(shu)字(zi)化(hua)、線(xian)上化(hua)。它(ta)還涉及文化(hua)調整(zheng)、人(ren)才(cai)實踐、結(jie)構和(he)流程等等。

效率和創(chuang)新機會需要得到平衡，所(suo)有這些都必須確保在(zai)組織不斷(duan)變(bian)革的(de)過程中，企(qi)業有能力(li)提供一個清晰的(de)、可持續的(de)、可衡量的(de)影響力(li)。

團隊合作在工作中扮演著重要的角色

普渡大學全球人力資源管理教授 Steven Cates 在談及自己對未來幾年人力資源發展方向的看法時稱：人事管理

與遠程(cheng)線上工(gong)作相配套的(de)線上團隊的(de)概(gai)念和實體團隊的(de)創(chuang)建將成為(wei) 2021 年的(de)一個大(da)問題。

德勤還強調，超(chao)級團(tuan)隊(dui)(dui)是(shi)企業提高(gao)生產力的未(wei)來發(fa)展方向。一(yi)個(ge)超(chao)級團(tuan)隊(dui)(dui)將人(ren)員和技術結合起來，以(yi)比(bi)其他(ta)任何組織方式(shi)更快捷、更高(gao)效，并有出更大(da)規模的產出。

根(gen)據德(de)勤的(de)調查數據，一(yi)個成功(gong)的(de)超級團隊(dui)的(de)必(bi)備(bei)要(yao)素包括:

創造一(yi)種注重成(cheng)長(chang)、適應性(xing)(xing)和(he)充滿彈性(xing)(xing)的團隊文化(45% 的受訪高(gao)管)

通(tong)過技(ji)能提升、再培(pei)訓和(he)流動(dong)性培(pei)養一(yi)支有能力的員工隊伍(41% 的受訪高管)

實(shi)施和部署新技術(shu)(35% 的受(shou)訪高管)

除了(le)團隊的重要性，Cates 提(ti)出了(le)一些人力資源(yuan)在(zai)后疫情時代將(jiang)面(mian)臨的挑戰：(員(yuan)工(gong))將(jiang)如何(he)受到培訓？他(ta)們(men)將(jiang)如何(he)彼此交(jiao)流？它(ta)們(men)將(jiang)如何(he)發展成員(yuan)之(zhi)間(jian)的聯(lian)系？如何(he)評估(gu)他(ta)們(men)的業績?

最具挑戰(zhan)性的(de)(de)(de)轉(zhuan)變(bian)與改變(bian)人力資源的(de)(de)(de)核(he)心實踐(jian)經驗有(you)關，例如新員工(gong)的(de)(de)(de)遠程入職、向在線學習和(he)發展(zhan)實踐(jian)的(de)(de)(de)轉(zhuan)變(bian)，以往員工(gong)更習慣傳統的(de)(de)(de)面對面實踐(jian)。

此(ci)外，對(dui)于(yu)那些仍(reng)在招聘(pin)新(xin)員工的(de)機構，它們不得(de)不改進評估(gu)方(fang)法和技術(shu)，采用(yong)更多的(de)在線(xian)方(fang)法，如基(ji)于(yu)視頻的(de)面試和自動(dong)篩選。

在 Cates 看來，回顧過去是向前發展的關鍵。我們應該從 20 世紀 80 年代開始追溯，看看他們是如何失敗的，并從之汲取經驗他說。人事管理

他們之所以失敗，是因(yin)為高層(ceng)管理人(ren)員沒有投資(zi)于培訓和發展團隊(dui)所需的基礎設施，而(er)這些基礎設施才是員工(gong)(gong)能夠完成預(yu)期工(gong)(gong)作(zuo)的關鍵。

這里要強調的(de)(de)是(shi)(shi)，基礎設施(shi)的(de)(de)核心組成部(bu)分(fen)是(shi)(shi)人力資源部(bu)門(men)的(de)(de)設計。

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人力資源部署是企業發展的戰略重點

按(an)照(zhao)米爾納的(de)說法，設計的(de)概(gai)念應(ying)該是未來幾(ji)年(nian)的(de)一(yi)個(ge)突出焦點(dian)。

米爾納認(ren)為人力資源(yuan)對(dui)企(qi)業戰(zhan)略發展的(de)助益體現(xian)在三個方面(mian):

幫(bang)助(zhu)塑造企業未(wei)來(lai)的新型組織形式

設(she)計或(huo)創造出(chu)新的(de)、被時代(dai)重塑的(de)工作(zuo)崗位，這也正是企業自身發(fa)展所(suo)需要的(de)

及時辨(bian)認出在新時代條件下，企業所需(xu)要的人(ren)才技能和相(xiang)應的行為(wei)特(te)征。

這(zhe)意味著，一些看起來不屬于常(chang)規人力資源技能(neng)的舊技術(如組織設計、工作設計、場(chang)景規劃(hua)等(deng))需要重新審視。

HR 們需要(yao)根據最(zui)新(xin)形式重新(xin)設定(ding)自己的眼界和能力米爾納(na)繼續說道。

根據 Gartner 的(de)研究(jiu)，組織設計(ji)和變革(ge)(ge)管理(li)是 2021 年 HR 們的(de)第(di)二(er)優先事項，這其(qi)中的(de)挑(tiao)戰包括(kuo)管理(li)者不(bu)具備領導變革(ge)(ge)的(de)能(neng)力(37%) ，以及由于變革(ge)(ge)的(de)數量而導致的(de)員(yuan)工疲勞(36%)。

深入(ru)研究后(hou)，Gartner 發現主(zhu)要(yao)問題在于組織(zhi)無法對不斷(duan)變化的環境做(zuo)出快速(su)反應。

從僵化的流程和不堪重負的團隊到不協調的工作設計，都是導致以上問題的因素。人事管理

Gartner 建議，為了解決這(zhe)個(ge)問題并創造(zao)一個(ge)敏捷的(de)員工(gong)(gong)隊伍，公司需要明確(que)(que)團隊的(de)界限，確(que)(que)保(bao)工(gong)(gong)作(zuo)設計與工(gong)(gong)作(zuo)實際上(shang)是如何(he)進行的(de)保(bao)持(chi)一致，并確(que)(que)保(bao)工(gong)(gong)作(zuo)過程的(de)靈活性。

關于工(gong)作設計(ji)的主題，德勤指出，除了像(xiang)上面提到的投資協作工(gong)具和(he)重(zhong)新定義對時間表和(he)會議的期望之外，還有一個重(zhong)點方面，如領導力培訓和(he)獲(huo)得適(shi)當(dang)的技(ji)術來支持工(gong)作。

然而(er)，這項研(yan)究還發現(xian)，高(gao)管和(he)員工(gong)(gong)的優先選(xuan)擇之間存(cun)在脫節。最值(zhi)得注(zhu)意(yi)的是，員工(gong)(gong)將提高(gao)員工(gong)(gong)福祉列(lie)為第(di)三(san)大最重要的結果，而(er)高(gao)管們則將其排在第(di)八位。

正如我們將在第六個趨勢中探(tan)討的(de)那樣，對員工(gong)幸福感的(de)強調，尤(you)其是員工(gong)的(de)心理健(jian)康，將成(cheng)為今年(nian)和(he)未來(lai)的(de)一個關(guan)鍵點。

重新定義工作體驗

根據 Gartner 的數據，員工體(ti)驗(yan)是 2019 年人力資源領(ling)導者(zhe)報告中第(di)三重要的關(guan)鍵舉措。

提高員工生產力

提高員(yuan)工滿意(yi)度

提高員工忠誠度

員工(gong)更多投入到公司的未來(lai)愿景中

然而，由于疫情造成，員工的體驗有了新的形式和意義。人事管理

爭奪員工(gong)心靈和(he)思(si)想的戰斗已(yi)經(jing)變得更加重要,米爾納說，特別是當領導層(ceng)/管理層(ceng)和(he)員工(gong)關系與以往大不相同時。

以前人與人之間面(mian)對面(mian)交流的現實聯系(xi)已經很多開(kai)始基于虛擬(ni)技術。

在實際(ji)的層面上，這種情況(kuang)會如何發展？

自動化的(de)興(xing)起和(he)員(yuan)工體(ti)驗之間(jian)的(de)聯系，正在被用來(lai)以一種性價比(bi)高和(he)可持(chi)續的(de)方式，為勞(lao)動力提供(gong)個性化的(de)解(jie)決方案。

在不(bu)確定的時期，公司改(gai)善員工體(ti)驗(yan)的另一個方法是(shi)給(gei)員工發(fa)言權。

幾乎 70% 的員工非(fei)常或極(ji)有可能在公司工作更長時間

超過 90% 的(de)員工(gong)在面對變化(hua)時會更有毅(yi)力和彈性

然而，教授、作(zuo)家、演講家、人力資(zi)源思想(xiang)領袖(xiu) Dave Ulrich 認為，僅僅停(ting)留在(zai)員工體驗的(de)改進是(shi)不夠的(de)。

他認為員工體驗的理念需要更進一步，才能讓組織真正從中獲益。人事管理

他在一(yi)篇文章中寫(xie)道: 僅僅改善員工體驗是(shi)不(bu)夠(gou)的，人力資(zi)源部門必須(xu)將員工體驗與(yu)客戶體驗和投資(zi)者信心聯(lian)系(xi)起來。。

許多人認為，‘員工是(shi)我們最重要(yao)的(de)資(zi)產’，但如今，這應該改(gai)為‘員工是(shi)我們的(de)客戶(hu)’最重要(yao)的(de)資(zi)產。

在(zai)這個危(wei)險的(de)世界里，為客戶培(pei)養合適人才的(de)人力資源部門將產生(sheng)更為持(chi)久的(de)影響。。

隨著客戶經(jing)歷劇烈的變化，人才必須(xu)盡(jin)快適應(例(li)如，使用數字(zi)信息(xi)訪問(wen)產品和(he)線上管理團(tuan)隊人員)。

HR 從內部與外部共同影響企業成功

我們(men)將看到(dao)的另一(yi)個(ge)趨勢(shi)，是人力(li)資源部(bu)(bu)(bu)門將從內部(bu)(bu)(bu)與(yu)外部(bu)(bu)(bu)共同影響企業的商業成(cheng)功：

當人力資(zi)(zi)源部門不僅僅要對公司(si)內(nei)部的員工、領導(dao)者(zhe)負責，還要對包括企業客戶、投資(zi)(zi)者(zhe)(債務(wu)或股權)負責時，HR 們(men)將歷經(jing)由外(wai)向內(nei)的轉(zhuan)變，從價值(zhi)創造轉(zhuan)向價值(zhi)交付(fu)。

當人(ren)(ren)力(li)資源分(fen)析不僅僅是(shi)關于出勤(qin)打卡、業(ye)(ye)績報表以及留存率，而(er)是(shi)關于人(ren)(ren)力(li)資源戰略對企(qi)業(ye)(ye)關鍵受益人(ren)(ren)的影響(xiang)時，人(ren)(ren)力(li)資源部門的價值交付就得(de)到了體現。

在以上情況下，HR 的貢獻將橫跨三個核心領域:人才、組織和領導力。

雖然這些領(ling)域并不新鮮(xian)，但在應對當前挑戰和發(fa)現未來機遇方面，它們甚至關(guan)鍵：

人才: (傳統的)與人才管理相關的努力可以適應不斷變化的時代，確保真正有競爭力的是那些能夠提供客戶和投資者價值、并將員工體驗與客戶體驗聯系起來的人才。人事管理

例如，如果(guo)團隊(dui)(dui)中的(de)(de)個體(ti)能夠很好地(di)協(xie)同工作（即(ji)使每個個體(ti)都不(bu)是最優秀的(de)(de)），那么(me)該團隊(dui)(dui)的(de)(de)表現就(jiu)會遠(yuan)超(chao)過那些組員都極其優秀、但卻不(bu)能協(xie)同作戰的(de)(de)團隊(dui)(dui)。

領(ling)導(dao)力(li): 員工經常模仿他們的領(ling)導(dao)者的行為，而組織能力(li)經常最能反映(ying)領(ling)導(dao)者的個(ge)性。

更重要的是，企業中(zhong)各個層級(ji)的領導者(zhe)都(dou)會引起員(yuan)工的注意。

在當前這個充滿不確定性的(de)世界，比以(yi)往(wang)任何時候都更重(zhong)要的(de)是確保企業(ye)存在正確的(de)領導，以(yi)便為客(ke)戶和投資者創造更多價值(zhi)。

員工心理健康受到重視

全(quan)球疫情(qing)最(zui)顯(xian)著的(de)影響之一(yi)就是(shi)它(ta)對心(xin)理(li)健(jian)康的(de)影響。

美國人力資(zi)源管理協會(hui) 2020 年上(shang)半(ban)年的(de)一份報告發現(xian)(xian)，接(jie)受調(diao)查的(de)員(yuan)工(gong)中，高達 35% 的(de)人經常(chang)出現(xian)(xian)抑郁癥狀(zhuang)，41% 的(de)人報告說(shuo)(shuo)工(gong)作倦怠，45% 的(de)人說(shuo)(shuo)他們在(zai)工(gong)作中精疲(pi)力竭。

此外，Hibob 進行(xing)的一項調查發(fa)現(xian)，在美(mei)國和英國的工作人(ren)員中，疫情導致他們的精神健康(kang)下(xia)降狀(zhuang)況惡化了(le)27% 。

我們生活(huo)在(zai)一個(ge)前所未(wei)有的時(shi)代。

大量人口面臨的壓力和不確定性已經造成了經濟和健康損失，當企業爭先恐后地應對超出其控制的危機時，員工幸福感就成為一個不可忽視的擇業因素。人事管理

雪佛龍(Chevron)、安永(EY)、威(wei)瑞森傳媒(Verizon Media)和 TIAA 等公司通過(guo)各(ge)種方式幫助員工的提升心理健康——接(jie)觸有執照的心理咨詢師(shi)、每月的心理健康活動等等。

這種(zhong)重視將在 2021 年(nian)繼續下去(qu)，一份報(bao)告顯示：

超過 90% 的雇主會提供(gong)電話醫(yi)療服(fu)務

提供心理(li)健康(kang)資源的(de)機構(gou)數量將從 2020 年(nian)的(de) 69% 上升(sheng)到 2021 年(nian)的(de) 88%

54% 的(de)(de)公司將(jiang)免除或降(jiang)低精神健康服務的(de)(de)成本

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他(ta)解釋說，由疫情引起的向遠程(cheng)工作的轉(zhuan)變，意(yi)味(wei)著雇主不得不越(yue)來(lai)越(yue)多地依(yi)靠(kao)工具來(lai)衡(heng)量員工的參(can)與度和生(sheng)產(chan)力(li)，進而依(yi)靠(kao)數據(ju)洞(dong)察(cha)力(li)來(lai)尋找方向。

究竟為什(shen)么數據會成為焦點呢？

在米爾納看來(lai)，它(ta)提供了(le)對(dui)三個關鍵領域的理解。首(shou)先，它(ta)量化(hua)了(le)人力資(zi)源(yuan)實踐在戰略或業務(wu)層面的價(jia)值。

其次，數據可以讓(rang)人力資源部門找到(dao)提升員工體(ti)驗的方法。

第三，它使人力(li)資源部門能(neng)夠展示其(qi)各項職能(neng)如何與企業的相(xiang)關(guan)戰略(lve)和商業需(xu)求(qiu)相(xiang)一致。

美世（Mercer）最近的一份報告顯示，就有形層面的影響而言，數據至關重要。人事管理

調查(cha)發現，超過 60% 的(de)高管表示，人力資(zi)源(yuan)領域最具影響(xiang)力的(de)趨勢是(shi)利(li)用人才分(fen)析并(bing)根據數(shu)據做出決策。

米爾納最(zui)后說(shuo)，人力資源分析不會消失，它將成為未來幾(ji)年所有(you)人力資源部(bu)門運作(zuo)方式不可或缺(que)的一部(bu)分。

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多年(nian)來(lai)，企(qi)業面臨著越來(lai)越多的外界期望(wang)——尤其(qi)是來(lai)自年(nian)輕(qing)一代(dai)的期望(wang)，他們期望(wang)企(qi)業支持 DEI 倡議(yi)(多樣性、平等和包容性)。

據畢(bi)馬(ma)威稱(cheng)，81% 的(de) CEO 表示他們(men)的(de)企業(ye)已經或(huo)將(jiang)要公開宣布新的(de)反黑人種族歧視(shi)措施。

此外，在疫情的刺激下，工作場所的女性人(ren)數減少了(le)。

麥肯錫(xi)的研究(jiu)表明，女性離開工作崗位的可能性幾乎是男性的 1.5 倍，美國(guo)總(zong)共可能失去超(chao)過(guo) 200 萬女性員(yuan)工。

麥肯錫報(bao)告說，15% 的母親在家中花費(fei)的時間比疫情(qing)爆發前(qian)多 5 個小時或更多，相比之下(xia)，只(zhi)有 7% 的父(fu)親做了同樣的事情(qing)。

根據(ju) Bersin 的(de)研究，DEI 是高管們的(de)焦點。

這一點貫穿于人力管理的始終，人力資源主管們一致認為，培訓中層經理——他們經常被忽視——對于幫助解決幸福感和 DEI 的問題至關重要。人事管理

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員工具備駕馭不確定性的技能和工具

人才爭(zheng)奪戰在(zai)過去幾年成為(wei)常態(tai)。

疫情(qing)后，遠(yuan)程工(gong)作的趨勢又使得(de)人(ren)(ren)才大戰來到了新(xin)的前沿(yan)，人(ren)(ren)力源部門(men)需(xu)要(yao)新(xin)的工(gong)具(ju)，以獲得(de)他們(men)需(xu)要(yao)的人(ren)(ren)才。

而(er)不是(shi)簡單地吸(xi)引來自組織(zhi)外部的頂尖人才以填補空缺。

畢馬威(wei)的(de)一份報告發現，由(you)于全球疫情，CEO 們將人(ren)才(cai)風(feng)險(xian)視為經濟增(zeng)長的(de)最大威(wei)脅，而且(qie)根據(ju) Gartner 的(de)數據(ju)，培養技(ji)能(neng)和關(guan)鍵能(neng)力(li)是(shi) 68% 人(ren)力(li)資源領導者 2021 年的(de)首要任務。

此(ci)外，德(de)勤的(de)(de)數據發(fa)現，超過一(yi)半的(de)(de)受訪者表(biao)示(shi)，50%-100% 的(de)(de)員工將需要(yao)在(zai)未來三年內改(gai)變(bian)他們的(de)(de)關鍵技(ji)能(neng)以適應時(shi)代變(bian)化。

根據 Bersin 的報(bao)告，公司應(ying)對這種(zhong)新常態的一個方法是(shi)強(qiang)調內(nei)部人(ren)才發展和流(liu)動性。他的研究發現(xian)，重新定位工作(zuo)崗位和快速(su)重新部署工人(ren)具有最(zui)大的影(ying)響。

德勤的(de)專家表示，幫助(zhu)員工(gong)(gong)適(shi)應不(bu)確定性的(de)工(gong)(gong)具和人才策(ce)略(lve)，已經(jing)成(cheng)為(wei)人力(li)資源(yuan)部門戰略(lve)的(de)重要組成(cheng)部分。

此外，人(ren)工智能和機器(qi)人(ren)技(ji)術的持續崛起要求員工在面對(dui)變化時具備足(zu)夠的能力。

麥肯錫的一項調查發現，68% 的高管希望招聘自動化領域的人才，并增加技術崗位的名額，35% 的高管認為人工智能、自動化和機器人技術是需要更多熟練工人的特定領域。人事管理

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企業展現真面目

最后一(yi)個趨勢: 2021 年及以后將是雇(gu)主和雇(gu)員，從(cong)最高管理層到一(yi)線員工，發(fa)現他們所處企業(ye)的真實性(xing)質的一(yi)年。

如何采取安全(quan)措施(shi)減輕(qing)雇員的憂慮(lv)

考慮到疫情、極端天情況等(deng)等(deng)，允許雇(gu)員在家工(gong)作的政策

投(tou)資(zi)員工的福利(li)措(cuo)施(shi)

如何將多樣(yang)性、公(gong)平(ping)性和包容性融入公(gong)司運營的文化

領導者對員工的信任程度，不鼓勵(li)試圖通過精細管理來實現對員工的控制(zhi)

擁抱未來

隨著我們進入后疫情時代(dai)，員工(gong)(gong)體驗(yan)、遠程工(gong)(gong)作、心(xin)理健康和(he) DEI、團(tuan)隊設計和(he)演(yan)進，以(yi)及人才技(ji)能開發，都將會深(shen)深(shen)影響(xiang)企業(ye)的執行能力。

隨著企業在面對新挑戰時尋求轉型、利用數據來(lai)提高實踐、交付價值和創造一致(zhi)性，企業向數字化的轉變將變得更加顯著。

人力資源部門也將(jiang)通過內(nei)外兼顧的舉措幫助(zhu)推動企業組織改革(ge)的成(cheng)功。

最后(hou)，在經歷了(le)這么多改變(bian)人生的(de)變(bian)化(hua)和(he)未來(lai)(lai)的(de)模(mo)糊不(bu)清(qing)之(zhi)后(hou)，企(qi)業著手解決(jue)當(dang)下(xia)問題的(de)進程，將(jiang)會決(jue)定它們(men)的(de)未來(lai)(lai)是好(hao)是壞。

這是(shi)一個(ge)令人興奮的時刻，如果你(ni)對(dui)挑(tiao)戰、創新(xin)、改(gai)變和(he)個(ge)人成長(chang)感(gan)興趣，那(nei)么就堅持下去吧。

-end-人事管理

現在(zai)市面(mian)上最有影響力(li)的企業智能化管理(li)(li)軟(ruan)件是簡(jian)道云。簡(jian)道云會根據(ju)人事管理(li)(li)中常見的問題制(zhi)定(ding)特定(ding)的解決方案，解決招聘、入轉調離(li)、合同、薪資、考勤等管理(li)(li)難題，實(shi)現人事個性化管理(li)(li)。簡(jian)道云一直專注于企業發展戰(zhan)略的管理(li)(li)方法，可(ke)以(yi)更好地實(shi)現職(zhi)位的使用價(jia)值(zhi)。