No.1一個管理體系怎么能夠他們想什么樣就什么樣呢？

這一一年一直在看專精類圖書，二十年組織工作扎在五大組件中，之后更多應用領域了國觀轎子，或者他們更多像HRBP配角，那時崗級考評管理體系是如前所述 OKR組織工作方式，這一連串的歷經過程，讓我真的人力資源專精技能就有如LEGOLEGO組件一樣。

什么樣的管理體系依賴于你最終目標要構筑什么樣的數學模型，而那些LEGO塊用在什么邊線，也是要看需要他充分發揮什么樣的作用。

No.2沖破現代各(ge)式各(ge)樣數學模型把他們都當作基本要素微(wei)粒(li)

二(er)十年(nian)前讓我(wo)(wo)做(zuo)考(kao)(kao)(kao)評(ping)，我(wo)(wo)腦(nao)子里真的(de)考(kao)(kao)(kao)評(ping)制(zhi)度(du)是(shi)時(shi)時(shi)處處表(biao)+KPI考(kao)(kao)(kao)評(ping)表(biao)，三年(nian)前在做(zuo)考(kao)(kao)(kao)評(ping)制(zhi)度(du)，我(wo)(wo)真的(de)如果在這個(ge)其內有張初步設計明晰考(kao)(kao)(kao)評(ping)內容，直(zhi)至這一年(nian)在做(zuo)考(kao)(kao)(kao)評(ping)，我(wo)(wo)真的(de)以后的(de)那些(xie)表(biao)單和(he)各(ge)式各(ge)樣考(kao)(kao)(kao)評(ping)方式都是(shi)輔助(zhu)工(gong)具(ju)：KPI關(guan)鍵性考(kao)(kao)(kao)評(ping)、360考(kao)(kao)(kao)評(ping)方式、均衡記分(fen)法(fa)、本年(nian)度(du)各(ge)項任務一崗(gang)雙責(ze)包(bao)括我(wo)(wo)喊了(le)二(er)十年(nian)的(de)五大(da)組件都是(shi)輔助(zhu)工(gong)具(ju)，許(xu)(xu)多(duo)時(shi)候他們(men)在個(ge)各(ge)個(ge)環(huan)節中囊括了(le)許(xu)(xu)多(duo)基本要素(su)，或許(xu)(xu)是(shi)對以后各(ge)式各(ge)樣方式的(de)效用都見過了(le)失(shi)利的(de)結果，那時(shi)像在玩白俄羅斯魔方，沒等破冰失(shi)利就在考(kao)(kao)(kao)慮(lv)預防(fang)措施。但考(kao)(kao)(kao)評(ping)這類不是(shi)格斗游戲，最終服務于最終目標。

所以，此刻一片片之流，一起皆為輔助工具。

No.3首尾兩端都沖破了，還如果秉持什么

許多人在說，五大組件、國觀轎子、OKR全被打為基本要素了，他們沒有了處事的國際標準，還秉持什么？人事管理

秉持的是企業期許達到的中長期近期最終目標，秉持考評制度觀念可以成為來衡量組織工作的國際標準。

人力資源四層架構實現職責功能定位

貫通了現代設想上的(de)心(xin)理(li)障礙，是(shi)人力(li)資源管理(li)管理(li)體(ti)系的(de)管理(li)體(ti)系路子(zi):

人力資源部需基本(ben)幾(ji)方面(mian)的職(zhi)責(ze)：

一、日常后勤保障服務，例(li)如(ru)：工資、招(zhao)聘、社保公積(ji)金、人員入離職(zhi)手續等，那些比較繁雜但(dan)中斷(duan)或缺失卻比較麻煩(fan)的組織工作，也是原(yuan)五大組件管理體系中員工關系、招(zhao)聘、培訓等基礎組織工作；

二、激勵管理體系建立，讓員(yuan)工真的(de)(de)人力(li)資源部除了(le)日常(chang)發工資扣考勤外還有些讓大(da)家耳目一新的(de)(de)事，是激勵，當然激勵基礎是薪酬福利(li)管理(li)體系(xi)、內部獎勵管理(li)體系(xi)、培訓(xun)管理(li)體系(xi)、崗級考評管理(li)體系(xi)的(de)(de)綜合(he)，這(zhe)個過程(cheng)會結合(he)五大(da)組(zu)件、國觀轎(jiao)子等基礎流程(cheng)組(zu)織(zhi)工作。

三、輔助業績提(ti)升(sheng)這是所有(you)(you)部門(men)存在(zai)(zai)的(de)終極最(zui)終目標(biao)，當然如果(guo)高級的(de)人力資(zi)源部可以達到這個最(zui)終目標(biao)，那么就要前(qian)兩層(ceng)(ceng)有(you)(you)較好(hao)的(de)基礎，并且在(zai)(zai)第(di)四層(ceng)(ceng)構筑中有(you)(you)良好(hao)的(de)空間層(ceng)(ceng)次，例如：崗級評估、員工(gong)職業規劃、本年度考評各(ge)項任務制定及(ji)評估、企業團隊建設(she)等等內(nei)容。

每個層級職責不同最終目標不同

層級一為基礎保障級，主要是人力資源日常事務組織工作，為公司提供流暢的業務服務，其最終目標是服務周到、流程清晰；層級二為團隊提升的基礎，主要是利用各式各樣激勵措施提升團隊組織工作效率、達到優質結果，其最終目標為公正、公平、公開；層級三是人力資源管理體系建立的最終最終目標希望輔助業績提升，通過最終目標管理法將企業戰略最終目標落實，再經過均衡記分卡方式把企業戰略最終目標真正的拆解到部門最終落到，其最終目標是：簡約易行，破冰有效。通過這三個層級推動完成人力資源管理管理體系破冰實施。人事管理

最終目標不同層級不同 方式不同

每個層級中都會混雜各個組件方式，例如：第一層級中考評制度就有涉及，但僅限于月度考評日常跟蹤和溝通，是月度部門內管理的內容之一，但第二層中，崗級考評仍會涉及考評，這時的考評制度是激勵目的，是在第一層有組織工作結果的過程中，通過評估方式達到激勵作用，讓員工通過崗級考評制度評定完成組織工作評價，第四層還是崗級考評制度，但是上升到了公司業績指標的分擔部分，是在高激勵下與公司利益綁定，三個層級，都是考評制度一個大范疇，但因為企業要達到的最終目標不同，所以，所用到的方式不同。

第二層需要在薪酬、激勵、崗級考評制度、培訓管理體系完整情況下完成評估

第四層在企業最終目標、企業本年度考評基礎上建立考評制度觀念并配套考評和責任書。

那(nei)時市面上最(zui)有影響力的(de)(de)企業(ye)(ye)智(zhi)能化管理(li)(li)軟件是簡(jian)(jian)道云(yun)。簡(jian)(jian)道云(yun)會根據人事管理(li)(li)中(zhong)常(chang)見的(de)(de)問(wen)題制定特(te)定的(de)(de)解決方(fang)案，解決招聘、入(ru)轉調離、合同、薪資、考勤(qin)等管理(li)(li)難(nan)題，實現(xian)人事個(ge)性化管理(li)(li)。簡(jian)(jian)道云(yun)一直專(zhuan)注于企業(ye)(ye)發展戰略的(de)(de)管理(li)(li)方(fang)式，可(ke)以(yi)更好(hao)地實現(xian)職位的(de)(de)使用價(jia)值。