然而對絕大多數人來(lai)說，對HR三支撐點的理(li)解只逗留在(zai)基本(ben)概念或者企業(ye)HRBP擷取的事例中。

01HR三(san)支撐(cheng)點的今生今生

HR三(san)(san)支撐點數學(xue)模型(xing)，也稱HR國觀轎子，那(nei)個基本概念(nian)由彼得·米哈伊爾奇（Dave Ulrich）在(zai)1996年提出(chu)，不論是HR三(san)(san)支撐點還是新銳(rui)&混(hun)合(he)體，目(mu)的(de)都是Alignment& Segmentation。Alignment與公司銷售(shou)業務完全一致(zhi)；Segmentation精確(que)功能定位創造價值。

02為什么從(cong)五大組件到三支(zhi)撐(cheng)點？

HR職(zhi)責部(bu)門在公(gong)司里(li)頭，作為服務(wu)項目支撐部(bu)分，根據銷售業務(wu)的(de)類型，分成五大組(zu)件，日常生活展開大量的(de)幫助者組(zu)織工作。長(chang)此以往，就(jiu)會(hui)出現HR和其他職(zhi)責部(bu)門分立的(de)情(qing)況。

Aon Hewitt全(quan)球展開咨詢(xun)經驗(yan)和(he)研究證(zheng)明(ming)，人力(li)資(zi)源部可以成為(wei)銷售業(ye)(ye)務推(tui)動力(li)，關鍵性是HR自(zi)身的運轉商業(ye)(ye)模(mo)式要發生改(gai)變。從人力(li)資(zi)源組織機構(gou)結(jie)構(gou)設計側發力(li)，提供更多一種捷(jie)伊(yi)視點和(he)路(lu)子幫助HR更快支持銷售業(ye)(ye)務增長(chang)。

其中心思想就是把人當作民營企業而不是資源人事管理應用，將(jiang)人力民營企業當做幾項銷(xiao)(xiao)售業務(wu)來經營，再次(ci)功(gong)能定位了人力資源職責(ze)部門，從職責(ze)取(qu)(qu)向轉(zhuan)(zhuan)為銷(xiao)(xiao)售業務(wu)取(qu)(qu)向，要(yao)求HR要(yao)像銷(xiao)(xiao)售業務(wu)組件一(yi)(yi)樣運轉(zhuan)(zhuan)，以實(shi)現銷(xiao)(xiao)售業務(wu)產品服務(wu)，在那個銷(xiao)(xiao)售業務(wu)組件里，沒(mei)人負(fu)(fu)責(ze)管(guan)理客(ke)戶管(guan)理、沒(mei)人負(fu)(fu)責(ze)管(guan)理專(zhuan)精(jing)技術、沒(mei)人負(fu)(fu)責(ze)管(guan)理服務(wu)項目交貨，于(yu)是對HR組織機構展開了再次(ci)結構設(she)計，將(jiang)HR的配角一(yi)(yi)分成三(san)，即HR國觀(guan)轎子。事(shi)實(shi)證明，這種(zhong)銷(xiao)(xiao)售業務(wu)商業模式的變化更有利于(yu)提高(gao)HR的工(gong)作(zuo)效(xiao)率（HRSSC）和(he)工(gong)作(zuo)效(xiao)率（HR-COE和(he)HRBP）。

03三支撐點數學模型

我(wo)們看(kan)上面這那哥，三(san)支(zhi)撐(cheng)點數學模型里頭，三(san)個配角通(tong)力合(he)作(zuo)。

HR-COE（Centre of Excellence or Center of Expertise人力資源(yuan)專(zhuan)精知識中心或(huo)人力資源(yuan)專(zhuan)家），通曉某(mou)個領(ling)域的(de)人力資源(yuan)專(zhuan)家，為(wei)銷(xiao)售業務組件提供更多人力資源(yuan)各方(fang)面的(de)專(zhuan)精展(zhan)開咨(zi)詢。

功(gong)能(neng)定位(wei)：HR的專家(jia)，保證(zheng)結(jie)構設計連續性，建(jian)立HR專精能(neng)力，提高(gao)公司人力資源政(zheng)策、業(ye)務(wu)流(liu)程和方案的科學性，并為HR BP服務(wu)項目(mu)銷售(shou)業(ye)務(wu)提供更多相關服務(wu)。

包括人力(li)資源規(gui)劃、人事評定(ding)、專(zhuan)業培訓(xun)需求展開調查及專(zhuan)業培訓(xun)方案(an)結構(gou)設計(ji)、考核制度管理制度結構(gou)設計(ji)、薪資結構(gou)設計(ji)和展開調查等專(zhuan)精(jing)性很強的(de)組織工作(zuo)，同時幫助 HRBP 解(jie)決在(zai)銷(xiao)售業務組件碰(peng)到(dao)的(de)人力(li)資源管理各方面的(de)專(zhuan)精(jing)性很強的(de)痛點，并(bing)從專(zhuan)精(jing)視角幫助企業制定(ding)和完善 HR 各方面的(de)各項管理規(gui)定(ding)，輔(fu)導 HRSSC 開展服務項目活動。

通常扮(ban)演如下幾個配角：

?結構設計者：人事管理應用運用領域知識(shi)結構設計銷(xiao)售業務取向(xiang)、創捷伊HR的政策、業務流程和方(fang)案，并持(chi)續改進其科學性；

?管(guan)控者：管(guan)控政策(ce)、業務(wu)流程的合規性，控制風險；

?技術專家：對HR BP/HR SSC、銷售業務管(guan)理人員提(ti)供更(geng)多本領域的相關服(fu)務。

對(dui)于(yu)全(quan)球性/集團型的大型公司(si)來說，由(you)于(yu)地域/銷售(shou)業(ye)務(wu)線的復(fu)雜性， HR COE需要為(wei)不(bu)同的地域/銷售(shou)業(ye)務(wu)線配置專屬資源，以保證(zheng)結(jie)構設計(ji)貼近銷售(shou)業(ye)務(wu)需求。

其(qi)中，總(zong)部COE負責管理(li)結構設(she)計全球/全集(ji)團統一的戰略(lve)、政策(ce)、業(ye)(ye)(ye)務(wu)流(liu)程和方案的輔導原則(ze)，而地(di)域/銷售業(ye)(ye)(ye)務(wu)線COE則(ze)負責管理(li)結合地(di)域/銷售業(ye)(ye)(ye)務(wu)線的特點(dian)展(zhan)開定(ding)制化(hua)，這樣的COE設(she)置可以實(shi)現在全公(gong)司完全一致的框架下，允許銷售業(ye)(ye)(ye)務(wu)所需的靈活性。

HRBP（Business Partner 人(ren)力資源(yuan)(yuan)銷售業務合作(zuo)伙伴(ban)），溝通協調(diao)八(ba)面小能手的人(ren)力資源(yuan)(yuan)銷售業務合作(zuo)伙伴(ban)。

RBP既要熟悉HR各個職責領域，又了解銷(xiao)售業務需求，既能幫(bang)助銷(xiao)售業務組件(jian)更快(kuai)的維護員(yuan)工關系，處理各銷(xiao)售業務組件(jian)中(zhong)日常(chang)生活出現的較簡單的HR問題(ti)，幫(bang)助銷(xiao)售業務經理更快(kuai)的使用各種人(ren)力(li)資源管理制(zhi)度(du)和(he)工具管理員(yuan)工。

同時，HRBP也能利用其自身的HR專精素養來發現銷售業務組件日常生活HRM中存在的種種問題，從而提出并整理發現的問題交貨給人力資源專家，采用專精和有效地方法更快的解決問題或結構設計更加合理的組織工作業務流程完善所在銷售業務組件的運營業務流程。人事管理應用

通常扮(ban)演如下幾(ji)個配角：

?戰略伙(huo)伴：在(zai)組織機構和人(ren)才戰略、核心(xin)價值觀傳承各方面推(tui)動戰略的執行；

?解決方案集(ji)成(cheng)者：集(ji)成(cheng)COE的結構設計(ji)，形成(cheng)銷(xiao)售業(ye)務(wu)取向的解決方；

?HR業務(wu)(wu)流程執行者：推行HR業務(wu)(wu)流程，支持人員管(guan)理決策；

?變(bian)革(ge)推動者：扮演變(bian)革(ge)的催化劑配角；

?關(guan)系管理者：有效管理員工隊伍關(guan)系。

HR BP往(wang)(wang)(wang)往(wang)(wang)(wang)貼近銷(xiao)售(shou)業務展(zhan)開配(pei)置(zhi)，通過輔導(dao)員(yuan)配(pei)到連隊，保證管理(li)人員(yuan)得到有效支(zhi)持(chi)。業界(jie)往(wang)(wang)(wang)往(wang)(wang)(wang)根據BP/全職員(yuan)工服務項(xiang)目率配(pei)置(zhi)BP；不(bu)同的組(zu)織(zhi)機構HR對銷(xiao)售(shou)業務的支(zhi)持(chi)程度(du)和銷(xiao)售(shou)業務的復雜度(du)不(bu)同，BP服務項(xiang)目率存在差異(yi)。

HR-SSC（Shared Service Centre共(gong)享服務(wu)項目中(zhong)心），穩打(da)穩扎(zha)做好基礎(chu)服務(wu)項目組織(zhi)工作的人(ren)力資源共(gong)享中(zhong)心，將(jiang)企業(ye)各銷售業(ye)務(wu)組件中(zhong)所有(you)與(yu)人(ren)力資源管理有(you)關的基礎(chu)性行政組織(zhi)工作統一處理

比如員(yuan)工(gong)招聘(pin)、薪資福利核算與發放、社會保險管理、人事檔(dang)案、人事信息服務(wu)項目(mu)管理、勞動合同管理、新員(yuan)工(gong)專(zhuan)業培訓、員(yuan)工(gong)投訴與建(jian)議處(chu)理、展開咨(zi)詢服務(wu)項目(mu)等(deng)集中(zhong)起(qi)來(lai)，建(jian)立一個服務(wu)項目(mu)中(zhong)心來(lai)統一展開處(chu)理。

功能定位：HR的標準(zhun)服(fu)務(wu)項(xiang)(xiang)目(mu)提供更多者，保證服(fu)務(wu)項(xiang)(xiang)目(mu)交(jiao)貨的連續性(xing)(xing)，提供更多標準(zhun)化(hua)、業務(wu)流程化(hua)的服(fu)務(wu)項(xiang)(xiang)目(mu)，使(shi)主(zhu)管和HR從(cong)操作性(xing)(xing)事務(wu)中(zhong)釋放出來，提高HR整體(ti)服(fu)務(wu)項(xiang)(xiang)目(mu)工作效率。

通常扮(ban)演如下幾個配角：

?員工呼叫中心：人事管理應用支(zhi)持員(yuan)工和管理(li)者發起(qi)的服(fu)務(wu)項目(mu)需求；

?HR業務流(liu)程(cheng)事(shi)務處理中心：支(zhi)持由COE發(fa)起(qi)的主(zhu)業務流(liu)程(cheng)的行政事(shi)務部分（如：發(fa)薪(xin)、招聘(pin)）；

?HR SSC運營管理中(zhong)心：提供(gong)更多質(zhi)量、內控(kong)、數據、技術（包括自助(zhu)服務項目）和供(gong)應商管理支持(chi)。

HR SSC是HR工作效(xiao)率(lv)提高的(de)驅動器，其使(shi)命(ming)是為HR服務項(xiang)目(mu)目(mu)標群體提供(gong)更多高效(xiao)、高質(zhi)量和(he)成(cheng)本最佳的(de)HR共享服務項(xiang)目(mu)。為此(ci)，HR SSC通常的(de)需要一(yi)個(ge)分層(ceng)的(de)服務項(xiang)目(mu)商業模式來最大化組織工作工作效(xiao)率(lv)。

04HR三支撐點數學(xue)模(mo)型(xing)的適用條件(jian)

并非所有的(de)企(qi)業(ye)都適用(yong)于(yu)三支撐點商業(ye)模式(shi)，但那個(ge)設(she)定(ding)不影響其(qi)他類型(xing)企(qi)業(ye)按(an)需轉型(xing)，按(an)需去發展適應(ying)本(ben)企(qi)業(ye)的(de)單個(ge)HRBP，而完整的(de)架設(she)三支撐點商業(ye)模式(shi)的(de)公(gong)司，適用(yong)條件(jian)主要有：

1）企業具(ju)有(you)一定(ding)的規模：企業有(you)龐大的下屬(shu)子公(gong)司(si)或(huo)者機構，員工(gong)數量眾(zhong)多；各(ge)子公(gong)司(si)或(huo)分支機構中均(jun)設立人力資源部(bu)，且各(ge)人力資源部(bu)均(jun)重復性的設立了很多職責相似的職責部(bu)門；

2）人力資源活動(dong)的相似性：各子公司或下(xia)設機(ji)構的人力資源活動(dong)有(you)較高(gao)的相似性，可以將某些人力資源組(zu)織工作從下(xia)面(mian)(mian)收歸(gui)到(dao)集(ji)團(tuan)層面(mian)(mian)來展開統一處理；

3）公司高層領導(dao)的(de)重視(shi)度：高層領導(dao)重視(shi)人力(li)(li)資(zi)源管(guan)理，有從人力(li)(li)資(zi)源管(guan)理各方面提高企業(ye)競爭力(li)(li)的(de)愿望(wang)。

對于中小公司來說人事管理應用，可以借助那個(ge)三支撐點數學(xue)模(mo)型，把公(gong)(gong)司的(de)人力資源(yuan)服務項(xiang)目(mu)組好，在一(yi)家中小型企(qi)業(ye)，基本是(shi)只有(you)1名HR，甚至只有(you)一(yi)個(ge)3人編制(zhi)的(de)綜(zong)合辦公(gong)(gong)室，負責管理行(xing)政人力組織工作，沒有(you)專職(zhi)的(de)HR。這種情況下，綜(zong)合辦公(gong)(gong)室所(suo)從(cong)事的(de)就是(shi)SSC的(de)功能，日常生(sheng)活事務類服務項(xiang)目(mu)組織工作。老(lao)板承擔(dan)起了COE的(de)配角，為企(qi)業(ye)制(zhi)定規則（雖然可能以綜(zong)合辦公(gong)(gong)室的(de)名義(yi)發出去(qu)，實際(ji)都(dou)是(shi)老(lao)板說怎么定，辦公(gong)(gong)室代筆(bi)）。銷售業(ye)務職(zhi)責部門的(de)負責管理人承擔(dan)起了HRBP的(de)擔(dan)子(zi)，所(suo)有(you)項(xiang)目(mu)的(de)執(zhi)行(xing)落地都(dou)需要他們去(qu)推(tui)進。

05HR三支撐點實操(cao)業務(wu)流程建議(yi)

1、招聘

COE：根據(ju)企業(ye)每年(nian)的(de)(de)戰(zhan)略目標，制(zhi)定年(nian)度(du)的(de)(de)招聘(pin)計劃；整合招聘(pin)渠道(dao)；選擇(ze)適(shi)合本企業(ye)的(de)(de)招聘(pin)方法；結構設計并(bing)優化招聘(pin)業(ye)務流程；監督(du)招聘(pin)過程等；

BP：與(yu)所在(zai)的銷售業務職責部門經理(li)確(que)認招聘(pin)需求；擬定具體的崗位職責和任(ren)職要求、薪資待(dai)遇(yu)；協同用人職責部門經理(li)面(mian)試、確(que)認最(zui)終錄(lu)用人員；幫助新錄(lu)用人員準備報到事宜；

SSC：根據(ju)BP送達的招(zhao)聘信息(xi)，選擇合適的渠道(dao)發(fa)布招(zhao)聘信息(xi)；收集、初(chu)步篩(shai)選簡(jian)(jian)歷并將簡(jian)(jian)歷發(fa)送給用人職(zhi)責部門經(jing)理、安排面試等。

2、入(ru)職管理業務流程

COE：制定(ding)員工(gong)信息管理的標準操作(zuo)業務(wu)流程；

BP：組織(zhi)機(ji)構人才(cai)評定；傳遞(di)用人職責部(bu)門審批意見(jian)；監督員(yuan)工信息管理業務(wu)流程等；

SSC：幫助新(xin)員工準確錄入(ru)自己(ji)的(de)基本信(xin)息；及時更新(xin)員工薪(xin)資、信(xin)息數據等

3、專業培訓人事管理應用

4、考核制度管理

COE：制定和完(wan)善集團所有的考核制度考核業務流程

SSC ：做(zuo)好考核(he)制(zhi)度(du)數據的保密(mi)和維(wei)護組(zu)織工(gong)作；核(he)算考核(he)制(zhi)度(du)工(gong)資(zi)；修訂員工(gong)薪資(zi)情況等。

5、薪資管理

COE：組織(zhi)機構(gou)薪(xin)資市場展(zhan)開(kai)調查(cha)，并(bing)評估本企(qi)(qi)業的薪(xin)資狀況的競爭能力；根據展(zhan)開(kai)調查(cha)結果起(qi)擬(ni)調薪(xin)方案；根據企(qi)(qi)業戰略及本年度財(cai)務(wu)預(yu)算，制定年度薪(xin)資計劃；

BP：統(tong)計員(yuan)工(gong)考(kao)核制度考(kao)核情況，制定所在(zai)職(zhi)責(ze)部(bu)門每個(ge)員(yuan)工(gong)的加(jia)薪及降薪情況；

SSC：更新和維(wei)護員工薪(xin)資及相(xiang)應信息；統計考(kao)(kao)(kao)勤，并根據考(kao)(kao)(kao)核制度(du)考(kao)(kao)(kao)核核算工資、發放工資、出具工資條(tiao)等；統計薪(xin)資變化情況(kuang)等。

06HR向HRBP成長與蛻變

HR三支撐點轉變了人力資源管理思維，從專精取向轉變為銷售業務取向，傳統HR不是不重視銷售業務，而是往往習慣從HR自身職責出發，HR有什么能力，就給銷售業務職責部門輸送什么，而HRBP商業模式側重需求取向，銷售業務職責部門需要什么，我們窮盡能力去滿足和支撐，從我會什么給什么的路子，轉變為企業需要什么，我給什么的服務項目思想，這也叫從供給取向到需求取向人事管理應用。

對于HR個人成(cheng)長(chang)來(lai)(lai)說，HR可(ke)以(yi)從三(san)支(zhi)撐點(dian)的(de)(de)SSC入門，喜(xi)(xi)歡管理溝通，銷(xiao)售業務(wu)的(de)(de)往HRBP發(fa)展，喜(xi)(xi)歡人力(li)資(zi)源可(ke)以(yi)做深，往COE方向發(fa)展。也可(ke)以(yi)使(shi)的(de)(de)HR從繁雜(za)基礎的(de)(de)事物中解脫出(chu)來(lai)(lai)，是(shi)幫助者HR轉變為策略型(xing)HR的(de)(de)成(cheng)長(chang)之路。

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