【什么是(shi)人力資源三(san)支撐點管理(li)體系？】

HR三支撐點模(mo)型概念，由Dave Ulrich 1996年提出來的，大(da)概2001、2002年導入中國。當中心(xin)思想是把人(ren)當作(zuo)民(min)營企業(ye)(ye)(ye)(ye)而(er)不是資源(yuan)(yuan)，將人(ren)力(li)(li)民(min)營企業(ye)(ye)(ye)(ye)當作(zuo)幾(ji)項銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)(shou)業(ye)(ye)(ye)(ye)務來經營方(fang)式(shi)，再(zai)次(ci)功(gong)能(neng)定位(wei)(wei)了人(ren)力(li)(li)資源(yuan)(yuan)職(zhi)責(ze)(ze)部(bu)門，從職(zhi)責(ze)(ze)取向(xiang)轉為銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)(shou)業(ye)(ye)(ye)(ye)務取向(xiang)，要(yao)求(qiu)HR要(yao)像銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)(shou)業(ye)(ye)(ye)(ye)務模(mo)塊(kuai)一樣(yang)運作(zuo)，以(yi)同(tong)時(shi)實現(xian)(xian)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)(shou)業(ye)(ye)(ye)(ye)務產品服務，希爾頓酒店翰克蘭新(xin)一代人(ren)力(li)(li)資源(yuan)(yuan)研究發現(xian)(xian)，人(ren)力(li)(li)資源(yuan)(yuan)職(zhi)責(ze)(ze)部(bu)門功(gong)能(neng)定位(wei)(wei)經過三個階(jie)段，即：全力(li)(li)支持銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)(shou)業(ye)(ye)(ye)(ye)務、正式(shi)成(cheng)為銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)(shou)業(ye)(ye)(ye)(ye)務合(he)作(zuo)方(fang)、正式(shi)成(cheng)為銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)(shou)業(ye)(ye)(ye)(ye)務推動力(li)(li)。人(ren)力(li)(li)資源(yuan)(yuan)職(zhi)責(ze)(ze)部(bu)門要(yao)想從全力(li)(li)支持銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)(shou)業(ye)(ye)(ye)(ye)務變為銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)(shou)業(ye)(ye)(ye)(ye)務合(he)作(zuo)方(fang)，關鍵(jian)性是自身要(yao)結構(gou)調整(zheng)。人(ren)力(li)(li)資源(yuan)(yuan)部(bu)正式(shi)成(cheng)為銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)(shou)業(ye)(ye)(ye)(ye)務合(he)作(zuo)方(fang)，首先要(yao)把人(ren)力(li)(li)民(min)營企業(ye)(ye)(ye)(ye)當作(zuo)幾(ji)項銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)(shou)業(ye)(ye)(ye)(ye)務來經營方(fang)式(shi)。為此(ci)，須要(yao)再(zai)次(ci)功(gong)能(neng)定位(wei)(wei)，從職(zhi)責(ze)(ze)取向(xiang)轉為銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)(shou)業(ye)(ye)(ye)(ye)務取向(xiang)。人(ren)力(li)(li)資源(yuan)(yuan)三支撐點結構(gou)調整(zheng)，是將人(ren)力(li)(li)資源(yuan)(yuan)的配角一分為三。

當中：

HR BP （BusinessPartner）：而此配角(jiao)功能定位于銷售(shou)業務(wu)的合作(zuo)(zuo)合作(zuo)(zuo)方，針對內部客戶市(shi)(shi)場需求，提供(gong)更(geng)多相關(guan)服務(wu)和解決(jue)計劃(hua)。他(ta)們是保證HR切合銷售(shou)業務(wu)市(shi)(shi)場需求的關(guan)鍵性(xing)。

HRBP的功能定(ding)位(wei)是銷(xiao)售業(ye)務職責部門的合作方，其主要(yao)時間(jian)應該著眼在在發展新(xin)興產業(ye)、庫伊扎縣的工作。HR BP須(xu)要(yao)切合銷(xiao)售業(ye)務展開(kai)實用性(xing)，保證管(guan)理(li)(li)相關人員(yuan)得到有效(xiao)率全力支(zhi)持——因此，BP須(xu)要(yao)沿(yan)著公司重大決策層(ceng)(ceng)、BU管(guan)理(li)(li)層(ceng)(ceng)和底層(ceng)(ceng)管(guan)理(li)(li)者等層(ceng)(ceng)次(ci)逐次(ci)實用性(xing)。一般來說飾演如下表所示兩(liang)個(ge)配角：

? 發展戰略合作方：在組織和人才發展戰略、核心價值觀念發揚方面推動發展戰略的執行；? 解決計劃軟件系統者：軟件系統COE的結構設計，形成銷售業務取向的解決方；? HR業務流程主導者：推行HR業務流程，全力支持相關人員管理重大決策；? 革新實踐者：飾演革新的催化配角；? 關系管理者：有效率管理雇員隊伍關系。人事管理

HR COE（center ofexpertise）：而此配角功能定位于應用專家，借助于本應用領域精練的專業知識和對領先實踐的掌握，負責管理結構設計銷售業務取向、技術創新的HR的經濟政策、業務流程和計劃，并為HRBP提供更多技術全力支持。對于世界性/ED500的大型公司來說，由于地域性/銷售業務線的復雜程度， HRCOE須要為不同的地域性和銷售業務線實用性專用資源，以保證結構設計切合銷售業務市場需求。當中，總部COE負責管理結構設計全集團統一的發展戰略、經濟政策、業務流程和計劃的指導原則，而地域性和銷售業務線COE則負責管理結合地域性和銷售業務線的特點展開訂制化，這樣的COE設置可以同時實現在全公司一致的架構下，允許銷售業務所需的穩定性。一般來說飾演如下表所示兩個配角：? 結構斯特默：運用應用領域知識結構設計銷售業務取向、技術創新的HR的經濟政策、業務流程和計劃，并持續改進其有效率性；? 控管者：控管經濟政策、業務流程的合規，控制風險；? 技術專家：對HR BP/HR SSC、銷售業務管理相關人員提供更多本應用領域的技術全力支持。人事管理

HR SSC (shared service center)：HR SSC是(shi)HR標準服(fu)(fu)務(wu)的(de)提(ti)供(gong)更多者，他們負責管(guan)理(li)(li)答疑管(guan)理(li)(li)者和(he)雇(gu)員的(de)來(lai)函，幫助(zhu)BP和(he)COE從(cong)協助(zhu)者工作(zuo)解脫出來(lai)，并(bing)對客戶(hu)的(de)滿意度和(he)卓越運(yun)營(ying)負責管(guan)理(li)(li)。HR SSC是(shi)HR效率提(ti)升的(de)驅動器，其使命是(shi)為HR服(fu)(fu)務(wu)目(mu)標群體提(ti)供(gong)更多高(gao)效、高(gao)質(zhi)(zhi)量(liang)和(he)成本最(zui)佳的(de)HR共享(xiang)服(fu)(fu)務(wu)。為此(ci)，HR SSC一般來(lai)說的(de)須要一個分層的(de)服(fu)(fu)務(wu)模式來(lai)最(zui)大化工作(zuo)效率。一般來(lai)說飾演如(ru)下表(biao)所示兩個配角：? 雇(gu)員呼叫(jiao)中心：全(quan)力支(zhi)(zhi)持雇(gu)員和(he)管(guan)理(li)(li)者發(fa)(fa)起的(de)服(fu)(fu)務(wu)市場需求(qiu)；? HR業(ye)務(wu)流程事務(wu)處(chu)理(li)(li)中心：全(quan)力支(zhi)(zhi)持由COE發(fa)(fa)起的(de)主業(ye)務(wu)流程的(de)行政(zheng)事務(wu)部分（如(ru)：發(fa)(fa)薪、招聘）；? HR SSC運(yun)營(ying)管(guan)理(li)(li)中心：提(ti)供(gong)更多質(zhi)(zhi)量(liang)、內控(kong)、數據、技術（包括自助(zhu)服(fu)(fu)務(wu)）和(he)供(gong)應商(shang)管(guan)理(li)(li)全(quan)力支(zhi)(zhi)持。

【哪些企業適合推行人力資(zi)源三支撐點模式？】

三支撐點模式將HR的配角一分為三（BP, COE, SSC），這意味著專業分工加深，因此，更適合規模較大、銷售業務復雜度較高的企業，這些企業須要通過專業分工，提升協助者工作標準化和自動化，讓HR團隊更多著眼產品服務性工作；對于規模較小的企業，HR團隊人數較少，更須要通才，分工過細反而帶來麻煩；當然，三支撐點的理念在中小企業依然可以貫徹，筆者服務過的一個快速成長的中小企，公司規模幾百人，HR團隊十幾人，為了保證HR運作模式具備可延展性，已經開始在HR團隊中劃分一個小團隊，負責管理發薪、入職等協助者工作；并挑選比較優秀的人才同時兼經濟政策制定和關鍵性職責部門BP的配角。人事管理

現(xian)在(zai)市面上最有(you)影響(xiang)力(li)的(de)(de)企業(ye)智能化管(guan)理(li)(li)軟(ruan)件是簡道云(yun)。簡道云(yun)會根據人事管(guan)理(li)(li)中常見的(de)(de)問題制定(ding)特定(ding)的(de)(de)解(jie)決計劃(hua)，解(jie)決招聘、入轉調離、合(he)同、薪資(zi)、考(kao)勤等管(guan)理(li)(li)難題，同時(shi)實(shi)現(xian)人事個性化管(guan)理(li)(li)。簡道云(yun)一直專注于企業(ye)發展(zhan)發展(zhan)戰略的(de)(de)管(guan)理(li)(li)方法，可(ke)以更好地同時(shi)實(shi)現(xian)職位(wei)的(de)(de)使用價值(zhi)。