一、人力資源管理(li)的五大(da)組(zu)件

人力資源總體規劃

人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源總(zong)(zong)體(ti)規劃的(de)意思是(shi)從企(qi)業(ye)(ye)戰略總(zong)(zong)體(ti)規劃和產業(ye)(ye)發(fa)展最終目標出(chu)發(fa)，預測(ce)企(qi)業(ye)(ye)未(wei)來產業(ye)(ye)發(fa)展對人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源的(de)市(shi)場(chang)需(xu)求，因(yin)此為滿(man)足市(shi)場(chang)需(xu)求蘇須(xu)要提供人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源的(de)活(huo)動過程。單純的(de)說，是(shi)根據公(gong)司(si)市(shi)場(chang)需(xu)求圣索(suo)弗勒(le)維孔特，因(yin)此曉得證實招這些人(ren)須(xu)要的(de)成本。具體(ti)內容如果怎么(me)做呢(ni)？通過資(zi)(zi)料搜(sou)集進行市(shi)場(chang)林宏吉，與公(gong)司(si)高層人(ren)士和各職(zhi)能部(bu)門顧問證實市(shi)場(chang)需(xu)求，進而證實總(zong)(zong)體(ti)規劃。

專業人(ren)才(cai)招工(gong)與實用性

圣(sheng)索(suo)弗勒(le)(le)維孔特(te)，并非人(ren)力資源職(zhi)能(neng)(neng)部(bu)門(men)說招(zhao)就招(zhao)的(de)，也并非職(zhi)能(neng)(neng)部(bu)門(men)管理(li)相(xiang)關人(ren)員說招(zhao)就招(zhao)的(de)，而是有一定的(de)業務(wu)流程的(de)。首(shou)先我們(men)要(yao)(yao)預測(ce)公司的(de)總(zong)體規(gui)劃，證(zheng)實招(zhao)工市場需求是否要(yao)(yao)，如果(guo)要(yao)(yao)要(yao)(yao)圣(sheng)索(suo)弗勒(le)(le)維孔特(te)，那我們(men)就須要(yao)(yao)預測(ce)相(xiang)關人(ren)員特(te)點(dian)，證(zheng)實相(xiang)關人(ren)員來源，選(xuan)擇正確的(de)招(zhao)工形式。

雇員專業培訓與(yu)合(he)作開(kai)發

那個部分，單純的(de)(de)說，是企業(ye)的(de)(de)專業(ye)培(pei)訓管理體(ti)系(xi)，具(ju)體(ti)內容(rong)(rong)有(you)什么(me)樣文本，須要怎么(me)做，我在后面的(de)(de)文本中還會具(ju)體(ti)內容(rong)(rong)講到，這(zhe)兒(er)就不進行了。

考(kao)核制度管理(li)薪(xin)資(zi)管理(li)

那(nei)個也較好認知(zhi)了(le)，是雇員(yuan)的(de)薪(xin)資管理體系，可以(yi)包涵基(ji)本(ben)薪(xin)水、考核制度薪(xin)水、套期保值，同時(shi)還(huan)包涵了(le)雇員(yuan)心(xin)路歷(li)程、組織工作滿足感(gan)、職(zhi)(zhi)業預期和(he)就業能力管理。一般而言，成熟的(de)企業單廂(xiang)對薪(xin)資進行形式化管理，劃分(fen)職(zhi)(zhi)級和(he)薪(xin)等，合理證(zheng)實薪(xin)水光(guang)纖。

勞動關系管理

勞動者(zhe)和勞動部(bu)門，在(zai)組織(zhi)工作(zuo)、午休，勞動報酬、安全(quan)、衛生、黨紀、懲戒等方(fang)面(mian)單廂造(zao)成關系(xi)，而HR須(xu)要做的(de)(de)是(shi)維護好(hao)兩(liang)(liang)者(zhe)的(de)(de)關系(xi)，盡量(liang)避免紛爭的(de)(de)造(zao)成。具體(ti)內容做什么上(shang)面(mian)也會說(shuo)到，這(zhe)(zhe)兒就不(bu)進行了。上(shang)面(mian)的(de)(de)文本(ben)(ben)中，已經單純介紹了每一組件(jian)的(de)(de)大致文本(ben)(ben)，但人(ren)力資源總體(ti)規劃、專(zhuan)業(ye)人(ren)才(cai)招(zhao)工與(yu)實用(yong)性(xing)和薪資管理(li)都是(shi)公司高(gao)層人(ren)士(shi)才(cai)能決(jue)定(ding)的(de)(de)文本(ben)(ben)，而考核制度管理(li)，在(zai)統一架構的(de)(de)基礎(chu)上(shang)，相同職能部(bu)門都有專(zhuan)用(yong)文本(ben)(ben)充填(tian)。但，雇(gu)員(yuan)專(zhuan)業(ye)培訓與(yu)合作(zuo)開發、勞動關系(xi)管理(li)是(shi)每一HR都須(xu)要掌握的(de)(de)文本(ben)(ben)，上(shang)面(mian)就具體(ti)內容講(jiang)一講(jiang)這(zhe)(zhe)兩(liang)(liang)個組件(jian)如(ru)果(guo)怎么進行具體(ti)內容操(cao)作(zuo)。二、雇(gu)員(yuan)專(zhuan)業(ye)培訓與(yu)合作(zuo)開發

專業(ye)培訓市場需求介紹專業(ye)培訓方案制(zhi)訂

曉得須要專(zhuan)(zhuan)業(ye)(ye)培訓(xun)什么樣(yang)文(wen)本還(huan)不夠，還(huan)須要針對企業(ye)(ye)的(de)(de)產業(ye)(ye)發展(zhan)期，進(jin)行專(zhuan)(zhuan)業(ye)(ye)培訓(xun)方(fang)案(an)(an)的(de)(de)制(zhi)訂。因為(wei)企業(ye)(ye)所(suo)處期相同(tong)，對于(yu)專(zhuan)(zhuan)業(ye)(ye)培訓(xun)的(de)(de)認知和要求(qiu)也(ye)不一樣(yang)，所(suo)以須要通過(guo)這種差異，對每(mei)一年的(de)(de)專(zhuan)(zhuan)業(ye)(ye)培訓(xun)方(fang)案(an)(an)進(jin)行調整。

那么怎樣(yang)做(zuo)一份(fen)完整的年(nian)度專業(ye)(ye)培(pei)訓(xun)(xun)方(fang)案呢？我(wo)覺得至少要包(bao)涵上面6個要素：專業(ye)(ye)培(pei)訓(xun)(xun)最(zui)終(zhong)目標、專業(ye)(ye)培(pei)訓(xun)(xun)文(wen)本、專業(ye)(ye)培(pei)訓(xun)(xun)形式、專業(ye)(ye)培(pei)訓(xun)(xun)資源、專業(ye)(ye)培(pei)訓(xun)(xun)評估(gu)、專業(ye)(ye)培(pei)訓(xun)(xun)財政預算。

很多(duo)孵化器企業(ye)都沒(mei)有HR那個工作(zuo)崗(gang)位，或者是HR并不介紹雇員專業(ye)培訓具體內容如(ru)果從什么樣文本側發力，那個問題魔(mo)學院(yuan)的(de)沃(wo)洛韋齊區管理系統已經幫大家都想到了。

三、勞動關系管理

勞動關系管理(li)，是(shi)一個(ge)須要橫跨雇員復試、聘用、供(gong)職、離任各(ge)個(ge)環節的組織工(gong)作，上面(mian)就(jiu)來(lai)說說具體(ti)內容(rong)怎么做。

招工聘用前

聘用前，須(xu)要(yao)(yao)對雇員進行復試評估、錄用審(shen)批(pi)、定薪審(shen)批(pi)和聘用通(tong)知(zhi)。以上這些(xie)文(wen)本(ben)(ben)，須(xu)要(yao)(yao)嚴(yan)格按照順序完成，須(xu)要(yao)(yao)簽字(zi)的文(wen)本(ben)(ben)一定要(yao)(yao)逐級(ji)簽字(zi)，不然領導審(shen)批(pi)時反悔(hui)，就無(wu)從(cong)佐(zuo)證了。

聘用當天

同時(shi)給雇(gu)(gu)員(yuan)發放(fang)雇(gu)(gu)員(yuan)手(shou)冊，并留存簽(qian)收記錄。這時(shi)候(hou)，有的HR會有問題，雇(gu)(gu)員(yuan)沒有拿到離(li)任證明(ming)，或者離(li)任證明(ming)時(shi)間晚于(yu)聘(pin)用時(shi)間，那個時(shi)候(hou)就須要雇(gu)(gu)員(yuan)簽(qian)署情況說明(ming)，或者聯(lian)系上一家單位重新簽(qian)署。

試用期轉崗

轉崗屬于企(qi)業內部(bu)的人(ren)事(shi)變動，須要(yao)進(jin)(jin)行競(jing)聘或者委派(pai)，介紹調動相關(guan)人(ren)員意(yi)見(jian)和調動職能部(bu)門意(yi)見(jian)，同時解除原有的勞動關(guan)系(xi)，班里新勞動關(guan)系(xi)，進(jin)(jin)行認識檔(dang)案(an)交接。

離任

試用期雇員須要提前3天提出離任，正式雇員提前1個月。離任須要上面這些資料，記得保存截圖！人事管理

如若雇員屬于被動離任，還須(xu)要準備上面這(zhe)些資料。

是(shi)并非感覺有點(dian)復(fu)雜(za)？不要慌(huang)，科(ke)技時代，很多公(gong)祖都是(shi)可以通(tong)(tong)過工具(ju)完成的，比如勞動關系管理，是(shi)一項可以通(tong)(tong)過系統幫助HR減輕(qing)組織工作量的文(wen)本。

推薦一(yi)款非(fei)常實用的(de)(de)人力(li)資(zi)源管理(li)(li)(li)系(xi)統！簡(jian)道云的(de)(de)人力(li)資(zi)源管理(li)(li)(li)系(xi)統可完成考勤管理(li)(li)(li)自動(dong)統計(ji)預(yu)測、薪水自動(dong)計(ji)算、自動(dong)排班、掃碼新雇(gu)(gu)員錄入、簡(jian)歷一(yi)鍵免費下載、職(zhi)位一(yi)鍵公告等。對雇(gu)(gu)員檔(dang)案(an)信息文(wen)本進行搜集、存儲和(he)分(fen)類的(de)(de)智能(neng)化(hua)系(xi)統，可以合(he)(he)理(li)(li)(li)簡(jian)化(hua)HR組(zu)(zu)織工作事務(wu)的(de)(de)管理(li)(li)(li)。此(ci)外，數字化(hua)管理(li)(li)(li)可以合(he)(he)理(li)(li)(li)減少組(zu)(zu)織工作業務(wu)流程，從而提(ti)高HR平時(shi)的(de)(de)組(zu)(zu)織工作效率，讓HR擁有大量的(de)(de)時(shi)間和(he)活力(li)。