說到(dao)招募策略(lve)，最好多賭一把。為了讓企業在(zai)2020年找到(dao)更(geng)合適的人選，簡道(dao)云HRM人才(cai)研究院分析了13種(zhong)招聘策略(lve)：

1、加強你的工作廣(guang)告

您(nin)表達招(zhao)(zhao)(zhao)聘廣告(gao)的(de)方式很重要。公(gong)司選擇的(de)單一口(kou)號(hao)決定了您(nin)將吸引(yin)的(de)候選人(ren)類(lei)型。從(cong)邏輯上(shang)講，這意味著招(zhao)(zhao)(zhao)聘廣告(gao)可(ke)以(yi)吸引(yin)或(huo)不吸引(yin)各種求職(zhi)者(zhe)。HR 有很好的(de)機會從(cong)一開(kai)始就改進您(nin)的(de)招(zhao)(zhao)(zhao)聘流程(cheng)。

使用專用的(de)增強型寫作工具，不僅(jin)可以(yi)幫助 HR 吸(xi)引更多類型的(de)應聘者，還可以(yi)確保公司文化反映在您的(de)招聘廣告中，幫助找到合適的(de)人選。

2、趕上(shang)程序(xu)化招聘趨(qu)勢

程序(xu)化招聘(pin)廣(guang)告(gao)是一種席卷營銷界的(de)現象。它對于(yu)擁有數十個空缺職位、數千名申請人和許(xu)多招聘(pin)經(jing)理的(de)大公司(si)尤其有用。

簡(jian)而言之(zhi)，程序化招聘廣(guang)告(gao)就是(shi)利(li)用(yong)軟件購買、發(fa)布和優化招聘廣(guang)告(gao)。該技術可以將(jiang)招聘廣(guang)告(gao)放(fang)置(zhi)在(zai)符合(he)您在(zai)發(fa)布廣(guang)告(gao)之(zhi)前(qian)定義的(de)(de)(de)參數的(de)(de)(de)人面前(qian)。程序化使(shi)(shi)用(yong)不僅可以找到理想求職者的(de)(de)(de)瀏覽數據，還可以使(shi)(shi)用(yong)復雜的(de)(de)(de)算法在(zai)正確(que)的(de)(de)(de)時間(jian)和地點向他們展示正確(que)的(de)(de)(de)廣(guang)告(gao)。

3、建(jian)立人才庫

在招聘策略上，建立和(he)維(wei)護可以為您的招聘提供極大(da)的優勢(shi)。

人(ren)才庫(ku)是一個數據庫(ku)，其中包含對組織感興(xing)趣的(de)人(ren)員的(de)所(suo)有個人(ren)數據；那(nei)(nei)些(xie)(xie)還沒(mei)有申請但未來可能(neng)申請的(de)，以及(ji)那(nei)(nei)些(xie)(xie)已經申請但沒(mei)有找到(dao)工(gong)作的(de)，例如(ru)，因為他們(men)不適合那(nei)(nei)個特定(ding)的(de)職位，但它確實適合公(gong)司文(wen)化。

擁(yong)有(you)人(ren)才庫(ku)有(you)幾個好處： 當一個職位(wei)需(xu)要填補時，人(ren)才庫(ku)可以幫助(zhu)企(qi)業找到(dao)合格(ge)的(de)候選(xuan)人(ren)，為被(bei)動的(de)候選(xuan)人(ren)提供進(jin)入渠(qu)道，便于戰略性員工規劃，并幫助(zhu)人(ren)力(li)資源和人(ren)才庫(ku) 人(ren)共享的(de)內容允許HR 向他們展示(shi)組織(zhi)作為雇主的(de)意義。

4、制定員(yuan)工推薦計劃

員(yuan)工推薦(jian)是尋找(zhao)候選(xuan)人的好(hao)方(fang)法。

首先，推(tui)薦(jian)人(ren)(ren)更適合文(wen)化，員工只推(tui)薦(jian)他(ta)(ta)們(men)(men)認為適合工作(zuo)和公司文(wen)化的(de)人(ren)(ren)。其(qi)次(ci)，轉(zhuan)介的(de)參與(yu)度更高(gao)，轉(zhuan)介往(wang)往(wang)從一(yi)(yi)開始(shi)就(jiu)涉及(ji)更多。他(ta)(ta)們(men)(men)已經知道公司中至少(shao)有一(yi)(yi)個人(ren)(ren)會陪伴他(ta)(ta)們(men)(men)并確(que)保(bao)他(ta)(ta)們(men)(men)有賓至如歸的(de)感(gan)覺(jue)。最(zui)后(hou)，推(tui)薦(jian)人(ren)(ren)更有可能留下(xia)。與(yu)通過(guo)其(qi)他(ta)(ta)渠道雇傭的(de)人(ren)(ren)相比，被推(tui)薦(jian)的(de)員工更快樂，操作(zuo)更快，效率更高(gao)。

創(chuang)建員(yuan)工推(tui)薦(jian)(jian)計劃不必(bi)太(tai)復雜(za)或太(tai)昂貴。只需確保(bao)推(tui)薦(jian)(jian)計劃中包含以下要素：

1）激勵措(cuo)施：可(ke)以是現金激勵措(cuo)施（通常效果最好），但也可(ke)以提供額外的假期或其他類型的津(jin)貼；

2） 越簡單(dan)越好(hao)：確保你推薦的程序超級(ji)容易理解和使(shi)用；

3）反饋(kui)：與(yu)推薦其員工的人保持同步，即您是否希望他們(men)繼續(xu)推薦候(hou)選人；

4）表彰(zhang)：想(xiang)出一個好(hao)方法(fa)來慶祝那些成功推薦某人(ren)給予他(ta)們應(ying)得的認可(ke)的員工(gong)。不必(bi)太復(fu)雜，在公司內部通(tong)訊中(zhong)提及就足夠了(le)。

5、迎合Z世(shi)代

Z 世代(dai)，也稱為 iGeneration 或數字原(yuan)住民(min)，不(bu)再只是填補入門(men)級或實習職位。可(ke)以肯定(ding)的是，這個(ge)出(chu)生于(yu) 1990 年代(dai)中期至(zhi) 2012 年之(zhi)間的群體正在緩慢但(dan)逐漸成(cheng)為全球勞動力的重要組成(cheng)部分(fen)。

在(zai)招聘 Z 世代時，您需(xu)要了(le)解他們的一些(xie)特(te)點：

1）他(ta)們(men)知道(dao)自己的(de)(de)弱點。對 Z 成員進行的(de)(de)一(yi)項研(yan)究表明(ming)，37% 的(de)(de)人(ren)（除其他(ta)外）擔心他(ta)們(men)可能缺乏人(ren)際交往能力(li)和溝通技巧；

2） 他們(men)精通技術。Z世(shi)代是第一代。自誕(dan)生(sheng)以來(lai)，他們(men)就在一個充滿(man)數字(zi)設備的世(shi)界中長大。他們(men)知道如何(he)在生(sheng)活的各個方面使用技術；

3）他們重視安全(quan)。Z世代親眼目睹(du)了2008年危機對(dui)家庭的(de)破壞，因此（工作）安全(quan)在一(yi)定(ding)程度(du)上具有很高(gao)的(de)價值。

4） 它們都是關于(yu)視頻(pin)的(de)。毫無疑問，數字(zi)原住(zhu)民對如(ru)何展示自己(ji)有一(yi)定的(de)了解，這是口袋里裝著(zhu)相機長大的(de)自然結果(guo)。

有一些 Z 世代(dai)招聘技巧(qiao)需要牢記：

1）專注于簡短的語音或視頻消息，以便候選人了(le)解他們的狀態(tai)（而不是電子郵件）；

2）避免冗長的(de)職位描述，并使用視覺平臺讓他們對為貴公司工作(zuo)感到興奮；

3） 了(le)解 Z 世代候(hou)選(xuan)人在(zai)社(she)交平臺上的(de)(de)位置。他(ta)們的(de)(de)偏好會(hui)迅速改變。一(yi)定要跟上最新的(de)(de)社(she)會(hui)趨勢。

6、 優先考慮內部(bu)流動

內(nei)部流動(dong)是(shi)(shi)員(yuan)工在同一家公司尋找新(xin)機會(hui)的過程。從新(xin)職位和補充項(xiang)目到(dao)工作(zuo)調(diao)動(dong)和指導，這些(xie)機會(hui)可(ke)(ke)以是(shi)(shi)任何東西(xi)。雖然創建內(nei)部流動(dong)性(xing)計劃可(ke)(ke)能不是(shi)(shi)我們在招聘時首先想到(dao)的，但(dan) HR 絕對應(ying)該考慮。

內(nei)部流動(dong)有助于吸(xi)引和留住人才。根據(ju)領英的《2018年勞動(dong)力(li)學習報(bao)告》，如(ru)果后(hou)者對(dui)自己(ji)的職業(ye)生涯進行投資，94%的員工會在公司(si)呆得更久。

求職者和(he)(he)員(yuan)工正在尋找可以幫助(zhu)他們發展(zhan)技(ji)能(neng)和(he)(he)實(shi)現職業抱負的(de)公司(si)。內(nei)部流(liu)(liu)動(dong)的(de)機會(hui)可以做到這(zhe)一點。內(nei)部流(liu)(liu)動(dong)可以節(jie)(jie)省時間(jian)和(he)(he)金(jin)錢(qian)。自然，隨時隨地的(de)內(nei)部招(zhao)聘(pin)是節(jie)(jie)省時間(jian)和(he)(he)金(jin)錢(qian)的(de)好方(fang)法。招(zhao)聘(pin)成(cheng)本和(he)(he)風(feng)險要低得多，而且老員(yuan)工已(yi)經(jing)了解(jie)公司(si)，這(zhe)意味著(zhu)他們會(hui)更快地運營并提高生(sheng)產效率。事實(shi)上(shang)，內(nei)部聘(pin)用的(de)公司(si)對新員(yuan)工的(de)質量感(gan)到滿意的(de)可能(neng)性要高 32%。

7、認真(zhen)對待雇主品牌和常務(wu)副總(zong)裁

雇主(zhu)品(pin)牌是公司(si)向外界展(zhan)示潛在雇主(zhu)的面貌(mao)。為(wei)什(shen)么認真對(dui)待雇主(zhu)品(pin)牌很重要？一，因為(wei)它可以幫(bang)助你招聘候選人(ren)。知名品(pin)牌意味著申(shen)(shen)請(qing)人(ren)會發(fa)現你更(geng)容易、更(geng)自然(ran)地(di)申(shen)(shen)請(qing)。反過來，這會降低招聘成本(ben)。

強(qiang)大的(de)雇主品牌會(hui)讓員工為(wei)在(zai)公(gong)(gong)司工作感到自豪，更(geng)(geng)有可能積極談論公(gong)(gong)司。這會(hui)帶來更(geng)(geng)多(duo)推薦、更(geng)(geng)多(duo)社交媒體帖(tie)子以觸發潛在(zai)候(hou)選人，并為(wei)公(gong)(gong)司提供更(geng)(geng)好(hao)的(de)整體宣傳。

8、與被動候選人(ren)互動

雖然(ran)被動(dong)應(ying)聘者(zhe)（不主動(dong)尋找換工作(zuo)的人(ren)，但會考(kao)慮搬遷到(dao)(dao)合(he)適的角色）一(yi)開始可能很難(nan)獲得(de)，但簡道云HRM人(ren)才研究院發現被動(dong)應(ying)聘者(zhe)占了大多數勞動(dong)力通(tong)過研究。70% 到(dao)(dao) 75%。但這并(bing)不意(yi)味著企業沒有機會成為下一(yi)個長期(qi)合(he)作(zuo)伙伴。而且因為很難(nan)擺(bai)脫，所(suo)以(yi)值(zhi)得(de)一(yi)試。

與(yu)被動(dong)候(hou)選人(ren)互(hu)動(dong)的(de)一種(zhong)方(fang)式是通過企業人(ren)才庫。定期向(xiang)他(ta)們(men)發送相關內容，例如在他(ta)們(men)的(de)職業生(sheng)涯中幫助他(ta)們(men)，是保(bao)持他(ta)們(men)的(de)思想和建立(li)關系(xi)的(de)好方(fang)法。社(she)交媒體是與(yu)此(ci)類候(hou)選人(ren)互(hu)動(dong)的(de)另(ling)一種(zhong)方(fang)式。

9、制定社交媒體(ti)招聘策略

如果沒有提(ti)到社會(hui)招聘，那么招聘策略(lve)清單是(shi)不完整的。社交媒(mei)體招聘是(shi)將社交媒(mei)體平臺用(yong)作(zuo)人才數據庫和/或(huo)廣告(gao)職位空(kong)缺(que)和職位。

研究表明，70% 的求(qiu)職(zhi)者(zhe)在移動設備上(shang)尋找(zhao)機會(hui)。55% 的求(qiu)職(zhi)者(zhe)發(fa)現(xian)社(she)交和(he)專(zhuan)業網絡是求(qiu)職(zhi)過程中最有用的資源，74% 的千禧(xi)一代(dai)通過社(she)交媒體網站找(zhao)到了自己的最后一席之地。

企業可以鼓勵(li)員(yuan)工參與(yu)媒體相關的(de)招(zhao)聘信息(xi)發布和轉發，加(jia)入一些具有社(she)交功能(neng)的(de)招(zhao)聘平(ping)臺。

10、挖掘臨時(shi)工

在某些情(qing)況下(xia)，別無選(xuan)擇，只能(neng)超越傳統的就(jiu)業(ye)環境。如果(guo)您需要在短時間內找到某人(ren)，或(huo)者(zhe)您無法找到任何(he)人(ren)來永久填補(bu)該職(zhi)位。雇用(yong)自由職(zhi)業(ye)者(zhe)、兼職(zhi)人(ren)員和承包商可能(neng)是一個(ge)不錯的、具有成本效益的選(xuan)擇。

雖然(ran)這些工人(ren)仍然(ran)需要經過篩選才能招聘(pin)，但雇(gu)用(yong)他們的(de)(de)成本要低(di)得多。如果你碰巧(qiao)雇(gu)用(yong)了一個(ge)不(bu)合(he)適的(de)(de)人(ren)，后果不(bu)會那么(me)大。最重要的(de)(de)是，如果雙方都喜歡一起(qi)工作或(huo)加入您的(de)(de)人(ren)才庫(ku)以獲得未(wei)來(lai)的(de)(de)機(ji)會，那么(me)自由職(zhi)業(ye)者始終可以成為全職(zhi)員工。

11、 多(duo)元化招聘

多元(yuan)化招聘(pin)對公司(si)有(you)好(hao)處，不(bu)僅可(ke)以增加公司(si)的人(ren)才儲(chu)備，也(ye)有(you)利于雇主品牌。接受多元(yuan)化招聘(pin)的組(zu)織會吸引更(geng)多的候選人(ren)，因(yin)為更(geng)多不(bu)同背景的人(ren)可(ke)以聯系到他們。

12、 停(ting)止猜測，開始測量(liang)（使用數據）

預計(ji)會猜測如何招(zhao)聘更(geng)合適的(de)(de)候選(xuan)人，他們(men)將活躍在哪些領(ling)域，以及他們(men)有什么特點。最好(hao)使用(yong)數(shu)字時代的(de)(de)數(shu)字化人力資源系統(tong)（如簡道云(yun)HRMDHG）智能分析，使用(yong)AI招(zhao)聘工具幫助企業(ye)快速(su)找到(dao)合適的(de)(de)開發人才(cai)。

13、 考慮(lv)將(jiang)入職作為招聘的一部分

員工(gong)(gong)入職是在您招(zhao)聘某人之(zhi)后完(wan)成(cheng)的(de)(de)。但是，糟糕(gao)的(de)(de)入職流程(cheng)確實會影響招(zhao)聘工(gong)(gong)作。例如，有不愉(yu)快的(de)(de)入職經驗的(de)(de)人可以在論(lun)壇上分(fen)享(xiang)這(zhe)些(xie)知識，并(bing)免(mian)費影響一(yi)些(xie)潛在的(de)(de)候(hou)選人。

缺乏適當的(de)入(ru)職(zhi)流程(cheng)也會(hui)(hui)增加(jia)新員工(gong)過早離職(zhi)的(de)機會(hui)(hui)，這(zhe)意味著您必須重新開始全面(mian)招(zhao)聘。換句話(hua)說：入(ru)職(zhi)必須是招(zhao)聘過程(cheng)的(de)重要組成部(bu)分。

也許并(bing)非(fei)所有策(ce)略都適合您的組織。但是(shi)，這些方(fang)法確實可以(yi)在很大程(cheng)度上(shang)幫助企業(ye)提高(gao)招(zhao)聘速(su)度和質量(liang)。

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